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《薪酬管理》习题库（共184题）
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国有企业高层管理人员薪酬设计探究
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硕士学位论文
财务会计信息和高层管理人员激励
姓名：周泽将
申请学位级别：硕士
专业：会计学
指导教师：杜兴强
本文以代理理论为基础，主要研究了财务会计信息在高层管理人员激励中的
作用。财务会计信息作为外部投资者保护的一项重要内容，其主要作用体现在缓
解企业内外部信息不对称，信息不对称的有效解决一定程度上取决于外部投资者
评价企业高层管理人员经营业绩的有效性。
首先本文在绪论中介绍了进行研究的理论基础和研究目的，指出在现行背景
下进行本文研究的意义。第二部分从历史的角度系统回顾了我国高层管理人员激
励制度的变迁过程，且应用了万科股份有限责任公司激励制度的变迁加以案例分
析。在第三部分，本文研究了经营现金流项目、应计项目在高层管理人员激励中
的不同作用，且在此基础上将应计项目区分为可操纵应计项目和不可操纵应计项
目，研究二者在高层管理人员激励中的不同作用，研究结果发现，在我国高层管
理人员激励中，经营现金流信息没有得到应用，应计项目与高层管理人员薪酬显
著正相关。在区分可操纵应计项目和不可操纵应计项目后，发现主要是不可操纵
应计项目在高层管理人员激励中发挥了作用。在第四部分，本文构建了利益相关
者模式的相对业绩评价模型，应用信息技术类上市公司的数据进行了检验，结果
显示，在我国高层管理人员激励中，仅仅职工和股东视角的相对业绩评价弱式有
正在加载中，请稍后...垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究--《辽宁大学》2012年博士论文
垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究
【摘要】：我国垄断行业国有企业的存在既是政府干预经济的手段，也是政府参与经济的手段，是为了弥补市场缺陷、巩固社会主义建设的经济基础而存在的。由于垄断行业国有企业具有自然垄断与行政垄断双重垄断的特征，从而使得其员工薪酬，特别是其高管人员薪酬增长过快，日渐成为社会关注的焦点。目前我国政府部门对垄断行业国有企业高管薪酬实施整齐划一的薪酬管理体制，滋生了高管人员的其他替代效应。所以，限薪只是垄断行业国有企业高管薪酬制度改革中的一种过渡性措施。从长期看，要充分分析与研究影响垄断行业国有企业高管人员薪酬决定的因素，构筑与设计科学合理的高管薪酬决定机制，才真正是垄断行业国有企业薪酬体制改革中的关键。
论文运用文献资料法、规范研究与实证研究法、比较研究与综合归纳法等研究方法，使用SPSS13.0、STATA12.0统计软件作为分析工具，对垄断行业国有企业高管薪酬决定问题进行了以下方面的研究：（1）界定了垄断行业国有企业、高管人员、薪酬决定的概念。梳理与研究了相关文献，认清要对垄断行业国有企业高管薪酬进行合理而明确的规定，是一件非常困难的事情，因为影响薪酬的因素众多；（2）总结归纳了中国垄断行业国有企业高管薪酬决定的历史沿革、现状，通过理论模型的构建与检验，证明我国垄断行业国有企业高管薪酬的决定是不合理的。同时，分析了现阶段我国垄断行业国有企业高管薪酬决定中存在的问题；（3）从垄断行业国有企业高管薪酬决定的特殊性入手，对垄断行业国有企业高管薪酬决定的影响因素进行了理论分析，并将这些因素划分为决定性因素与调整性因素；（4）构建了垄断行业国有企业高管薪酬决定的一般模型，并对其进行了实证分析；（5）进行了垄断行业国有企业高管薪酬决定的设计，并探索了设计中的制度性困境与出路；（6）对研究结论进行了总结，针对政府行为提出了相关的政策建议，并提出研究中的不足及未来的研究展望。
论文可能的创新之处有：
1．提炼出垄断行业国有企业高管薪酬决定的评价因素。目前垄断行业国有企业高管薪酬的研究更注重理论上的分析，缺乏相关的实证支持。本研究从垄断行业国有企业薪酬决定的特殊性出发，运用比较研究和综合归纳法，通过规范分析得出垄断行业国有企业高管薪酬决定的影响因素，并进一步将这些因素归纳、总结，提炼出垄断行业国有企业高管薪酬决定的决定性因素与调整性因素，并尝试寻找这些评价因素与薪酬间的联系。
2．构建了垄断行业国有企业的高管薪酬决定模型。本文将管理学与经济学已有的研究结合起来，先通过经济学的相关理论模型，对垄断行业国有企业高管薪酬决定的不合理性进行了论证，再追根溯源地从垄断行业国有企业的性质出发来研究垄断行业国有企业高管薪酬决定的本质，并希望通过归纳总结现有的高管薪酬决定因素，构建并验证垄断行业国有企业的高管薪酬决定模型，尝试探索垄断行业国有企业高管薪酬决定的设计。既有理论创新又开辟了垄断行业国有企业高管薪酬研究的新的分析视角。
3．探索了垄断行业国有企业高管薪酬决定的设计方案。垄断行业国有企业的高管薪酬问题是关系到国有企业体制改革的重大问题。论文探索了垄断行业国有企业高管薪酬决定的内容及其调整，并就其高管薪酬的制定与政府的制度性困境进行讨论，提出相应的制度性出路，希望能够有裨于我国垄断行业国有企业薪酬改革的进程。
垄断行业国有企业高管薪酬决定的深层次问题不可能一蹴而就，实现其高管薪酬决定的精确化、合理化和市场化，需要根据不同时期社会与环境背景的变化，循序渐进地解决：（1）引入竞争机制，理顺政企关系；（2）完善垄断行业国有企业内部治理结构；（3）高管薪酬要与垄断行业国有企业的真实业绩挂钩；（4）增强垄断行业国有企业高管薪酬决定制度的合法性；（5）加强信息披露的透明度与舆论监督的力度。
【关键词】：
【学位授予单位】：辽宁大学【学位级别】：博士【学位授予年份】：2012【分类号】：F272.92;F276.1【目录】：
摘要4-6ABSTRACT6-14第1章 绪论14-21 1.1 问题的提出14-16
1.1.1 选题背景14-15
1.1.2 理论与现实意义15-16 1.2 研究目的16-17 1.3 研究思路和方法17-18
1.3.1 研究思路17-18
1.3.2 研究方法18 1.4 可能的创新之处18-19 1.5 论文写作的结构19-21
1.5.1 研究框架19
1.5.2 主要内容19-21第2章 文献综述21-36 2.1 相关概念界定21-24
2.1.1 垄断行业国有企业21-23
2.1.2 高管人员23-24
2.1.3 薪酬决定24 2.2 国外对高管薪酬决定问题的研究综述24-30
2.2.1 高管薪酬决定的理论研究综述25-27
2.2.2 高管薪酬决定的实证研究综述27-30 2.3 国内垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究综述30-34
2.3.1 垄断行业薪酬决定的研究综述30-32
2.3.2 国内高管薪酬决定的研究综述32-34 2.4 现有研究的评价及本文探索的方向34-35 2.5 本章小结35-36第3章 垄断行业国有企业高管薪酬决定的现状与问题36-61 3.1 中国垄断行业国有企业高管薪酬决定的沿革与现状36-49
3.1.1 国有企业高管薪酬决定的沿革36-43
3.1.2 中国垄断行业国有企业高管薪酬决定的现状43-49 3.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的合理性分析49-57
3.2.1 理论模型与探讨49-51
3.2.2 经验检验51-57
3.2.3 主要结论57 3.3 垄断行业国有企业高管薪酬决定中存在的问题57-60 3.4 本章小结60-61第4章 垄断行业国有企业高管薪酬决定影响因素的理论分析61-91 4.1 垄断行业国有企业高管薪酬决定的特殊性61-64 4.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的外在影响因素的理论分析64-81
4.2.1 制度因素64-69
4.2.2 环境因素69-81 4.3 垄断行业国有企业高管薪酬决定的内在影响因素的理论分析81-86
4.3.1 高管人员自身因素81-84
4.3.2 企业因素84-86 4.4 垄断行业国有企业高管薪酬决定的评价因素86-90
4.4.1 决定性因素86-88
4.4.2 调整性因素88-90 4.5 本章小结90-91第5章 垄断行业国有企业高管薪酬决定的实证分析91-107 5.1 研究设计91-92
5.1.1 研究样本与数据来源91
5.1.2 影响因素与模型构建91-92 5.2 研究假设92-95 5.3 多元回归分析95-100
5.3.1 描述性统计分析95-96
5.3.2 相关性分析96
5.3.3 多元线性回归分析96-100 5.4 调整性因素的实证与分析100-105 5.5 本章小结105-107第6章 垄断行业国有企业高管薪酬决定设计：原则、内容、再决定与制度性出路107-119 6.1 垄断行业国有企业高管薪酬决定的原则107-109 6.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的内容109-114
6.2.1 垄断行业国有企业的高管薪酬决定体系109-110
6.2.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的差异110-111
6.2.3 垄断行业国有企业高管薪酬决定的方案111-112
6.2.4 垄断行业国有企业高管薪酬决定中的福利设计112-113
6.2.5 职位消费的规范113-114 6.3 垄断行业国有企业高管薪酬的再决定114-115
6.3.1 垄断行业国有企业高管薪酬决定的调整114-115
6.3.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的制衡设计115 6.4 垄断行业国有企业高管薪酬决定的制度性出路115-118
6.4.1 制度性困境116
6.4.2 制度性出路116-118 6.5 本章小结118-119第7章 研究结论与政策建议119-123 7.1 研究结论119 7.2 政策建议119-122
7.2.1 引入竞争机制，理顺政企关系119-120
7.2.2 完善垄断行业国有企业内部治理结构120
7.2.3 高管薪酬要与垄断行业国有企业的真实业绩挂钩120-121
7.2.4 增强垄断行业国有企业高管薪酬决定制度的合法性121
7.2.5 加强信息披露的透明度与舆论监督的力度121-122 7.3 研究中的不足与研究展望122-123附录123-127参考文献127-138致谢138-140攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况140-141
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通过分析公司薪酬制度的发展历程，可以看到，公司薪酬管理对稳定员工队伍有一定的员工激励作用。但随着时间的推移，公司目前的薪酬制度也存在一些问题。一是骨干员工的薪酬在同行业还不具备竞争力。二是内部岗位的公平性需要加强，需要进行客观真实的岗位评价。三是薪酬增长没有形成制度，员工不清楚在何种情况下才能增加工资。四是奖罚机制运用不够。五是公司没有统一的绩效考核标准，需要摸索出一套合理的绩效考核制度和考核指标。为了充分发挥薪酬管理的激励作用，人力资源部应加大市场调研和内部调研。完善内部分配的公平性，提高骨干员工薪酬的竞争性。做到骨干员工因为薪旦饥测渴爻韭诧血超摩酬的流失率不能超过3%。但是针对目前甲行业的薪酬水平没有一定的参考依据，需要多方面收集这方面的信息，为公司薪酬管理提供一定的外部依据。从公司目前薪酬的执行情况看，公司将绩效工资和奖金两部分交给部门负责人自行支配，各部门要充分利用公司给予的分配权利，提高内部分配的公平性和灵活性，充分体现多劳多得，奖勤罚懒。对于内部分配的问题，是一个复杂的问题，因为每个人的工作经历、工作技能、文化程度、个人需求不同，加之公司处于建设期、生产期交错的特殊时期，对每个人和岗位进行客观评价还需要做大量的工作。所以做好公司薪酬管理工作的宣传，鼓励员工提高工作技能，做好员工技能和业绩考核，员工评价工作，为薪酬管理工作的变革打下一个好的基础也是至关重要的。对于工资分配，国家将出台《企业工资条例》，有利于企业在计发工资时有法可依，减少劳动纠纷，切实维护员工的合法权益。在7月1日后将对公务员工资分阶段进行调整。这些充分表明国家对工资分配认识的重要性。对此，提高员工满意度，吸纳、留住和激励员工，做好企业工资管理，建立一个和谐的劳动关系氛围，是公司薪酬管理发展的目标。
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