外部绩效工资标准标准会产生棘轮效应是对的吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2014-12-27 06:22 标签： 企业绩效评价标准值
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基于博弈论的绩效考核中棘轮效应研究
摘　要：借助多重动态博弈分析绩效工资的计量，得出代理人绩效考核中棘轮效应存在的必然性，在委托合同延续的时间足够长的前提下，绩效考核的标准就趋于当前的绩效水平，也就是绩效工资为零。
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关于保险企业绩效管理的思考
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基于个体的绩效管理体系研究.pdf126页
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基于个体的绩效管理体系研究是人力资源管理理论研究的热点，也是
企业人力资源管理的重点问题。本文在系统分析国内外研究工作的基础
上，在理论和实际应用两个方面，对基于个体的绩效管理体系进行了系统
研究。全文主要研究内容与成果如下：
1 分析了国内外研究现状，阐述了绩效内涵，揭示了绩效本质特征，
分析和总结了绩效主要影响因素，分析了改进的绩效影响因素，阐述了绩
效管理内涵和目的以及绩效管理评估工具的分类与选择，提出了基于个体
的绩效管理螺旋模型。
2 探讨了绩效管理体系螺旋模型基础构筑阶段岗位测评的内容、原
则、方法，提出了个体优势建设的内涵、特征和流程并进行了实证分析。
3 研究了在绩效契约博弈和绩效跟踪阶段棘轮效应的内涵及产生的
必要条件，提出了利用调整绩效工资率，有效降低棘轮效应、保证顺利地
完成绩效契约的数学模式；提出了绩效跟踪阶段中的跟踪纠偏模型。
4 深入研究了绩效近度、绩效频度和绩效值度的概念并进行了维度
细分，并基于此对绩效评估结果进行了分级，阐述了每级员工个体绩效特
点。引入了BP神经网络和模糊系统组合模型进行了评估分级，计算结果
给出了基于隶属度的评估分级，提高了分级的精确性。引入了多评估主体
模式，同时提出了多评估主体公正性检验的多配对样本Kendall’s
同系数检验法，以相伴概率作为判别标准，保证了绩效评估的公正性。
5 在绩效反馈与绩效结果激励两个阶段主要总结了绩效反馈的目的
以及原则；探讨了绩
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贡献者：Mstewart
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&人力资本专题之一-工资丶绩效和激励制度
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