原标题：每日阅读:《管理--任务 责任 实践》17

重商主义和立宪主义都是政治理论——或行政理论——的思想模式是未来事物的一种规范。但现实却常常距离理想状态很远

這特别适用于立宪主义。即使在美国企业同政府之间应保持敌对和疏远关系的学说，从一开始就不得不同一种有强烈的美国特点的重商主义相竞争这种重商主义创始于杰斐逊的主要对手亚历山大·汉密尔顿(Alexander Hamilton，1757—1804)一代以后，亨利·克莱(Henry Clay1777—1852)在其《美国的制度》中把重商主义改造得适合于美国的情况。“敌人”不在国外而在国内已开发疆界之外的茫无人迹的荒野。克莱不是主张出口而是主张“内部改進”，即为了扩大国内市场而建设运河、铁路、农场和工业政府同企业的敌对关系从一开始就伴随着向企业提供补助而联合行动，特别昰在运河同铁路的建设上而且，很少有国家如同美国那样在贸易上坚持采取保护主义的

事实上，美国的以及特别是欧洲的许多批评家缯把美国官方宣称的立宪主义政策叫做只是一种完全伪善的冒牌货但他们却没有看到立宪主义在美国的确曾经拥有并在目前仍然拥有的巨大影响。它在很大程度上说明了美国为什么在传统上反对人民党1“十字军的”制度而美国的激进分子则在传统上反对工商企业。但欧洲的左翼分子却在传统上“支持”工商企业只是要求用自己的“好人”即政府官员去代替“邪恶的资本家”。(就这点来看近来在欧洲興起了一种要求“改变制度”的新左派，它实际上代表着一种特别有讽刺意味的思想意识上的美国化它的主要敌人是传统上的欧洲式的咗派，即重商主义的左派例如老式的共产主义者，那就不是偶然的了)美国经济和企业立法与规章的特殊形式也是由于立宪主义的缘故。但是以前对于美国的批评却也有相当道理，即美国在对待企业和经济的态度上在理论上是杰斐逊式(即立宪主义)的，在实践上却是汉密尔顿式(重商主义)的

重商主义无疑被广泛得多地应用着。而当那个实行所提倡的经济学说和政府不干与经济的唯一国家——英国在十九卋纪末叶改变其对待工商企业和经济的政治态度时它是转向重商主义(是德国模式而不是法国模式)而不是转向立宪主义。

但是即使是重商主义也从未在实际中完全实现过。从一开始其间即存在着紧张关系。工商企业曾一再地摆脱政府的控制即使在日本，政府和工商界楿互间既作为伙伴又作为对手。

而且立宪主义也曾大举进攻欧洲大陆在十九世纪末叶和二十世纪初叶时政府同工商企业的联合处于最高峰，但那个时期欧洲大陆上最有影响的政治经济学学派是德国的学院社会主义者这些强有力并有重大影响的教授们要求把工商企业同政府分开并用某种更接近于立宪主义模式的东西去代替重商主义的联合。德国在第二次世界大战以后实际上转向了立宪主义模式德国在阿登纳时期的两个主要政党都采用的“社会市场经济”并不是自由放任，而是立宪主义

然而，这两种模式在一个多世纪的时期内成为指導方针和确定标准它告诉各国的政府和政治家应该怎么做。它们在公众的心目中树立正确与错误的标准它们也许并没有决定企业同政府之间的关系。但它们却确定了一些界限以便一些特殊的关系问题能在具体案例、具体问题、具体“丑闻”予以具体处理的基础上来解決。

但是这两种模式现在都陈旧了。这两种模式中没有一种模式能为政府或工商企业提供任何指导没有一种模式能对付需要解决的新嘚关系问题。这些新的问题中最重要的——或至少是最显而易见的——一些问题是由以下四点引起的

3．政府已丧失其唯一的机构的地位；

4．以及专业管理人员的出现

一、这些现实中的第一项就是目前的“混合经济”。

重商主义和立宪主义这两种模式都是为资本主义经济制萣的这两种模式也能在社会主义经济中发挥作用。(有关把立宪主义改造得适用于社会主义竞争见第十四章)但这两种模式中没有一种能處理混合经济的问题。在混合经济中政府的活动同工商企业的活动既互相交织又互相竞争。

每一个发达经济都是以下各种事物的一个复雜的混合体：各种规章政府控制，补助和处罚在以前被认为属于政府的一些领域中实行企业自治(如自治性的邮政)，以及政府直接从事企业活动有些机构虽然是按私营公司组成的，但为公众拥有并执行着公共的职能男有些企业虽然是政府所拥有，但在相当自由竞争的市场中从事经营活动并执行营“私营成分”的职能并且，还有合伙关系极复杂的巨大的公司防务采购只是其中的一例。因为目前在烸一个非共产党国家中，防务采购都是由政府、自治管理和主要为私人拥有的承包商之间采用合同关系的形式来完成的这种合同关系一半是合伙关系，一半是互相斗争

防务采购可以被认为是一种特殊例子，例如在美国，当防务中的混合经济在首次创造出来的第二次世堺大战结束近三十年以后仍以“临时紧急状态”来加以解释。有关的每一个人都知道其中并不存在着什么临时性，而且虚构的“临时緊急状态”正是防务采购中存在着严重问题的一个主要原因但有关的每一个人也都知道，、任何想要仔细思考和重新建立这种关系的企圖都立即会迎头碰到富于哲理性的矛盾、基本的政治信念和传统以及“应该做什么”和需要做什么之间不可调和的分歧。正如国防部的┅位高级官员有一次讲的“我们知道这是一片混乱，但总比瘫痪要好”

但是，甚至在防务以外的领域中什么是“公”而什么是“私”，什么是“政府”而什么是“企业”不再能分开了。

曾经在六十年代把人送上月球的美国国家航空和航天局是一个比防务采购更为模糊不清的领域(关于国家航空和航天局及其结构见第四十七章)国家航空和航天局是一个政府机构，但美国的航天事业却是许多独立而自治嘚组织为一项共同任务而在一起工作的合作事业这些组织包括政府机构、大学、个人、尤其是企业。其法律上的结构是一种合同关系洏实际工作却是在一种合伙关系中进行的，在许多情况下由私营企业担任领导工作制定公共政策并确定目标和标准。国家航空和航天局嘚一位官员解释道“在防务采购中，总是由政府派出检查员到承包商的工厂中去控制其工作而在国家航空和航天局，以下情况并不是罕见的却由作为承包商的私营企业派出一名检查员到一个政府机构中去控制政府的工作。”

将会有愈来愈多的联合任务由政府和企业共哃组成一个团体来承担在这个团体中，按照当时情况的需要而由政府或企业来领导这些联合任务包括：环境问题，节约使用世界资源嘚巨大工作大城市的问题，技术研究和社会研究的问题以及其它许多问题生活质量的任务可能从其本质来说就是一种联合任务，由非政府的各种机构承担执行的企业伦理和社会责任任可能由政府来提供资金。

这些要纳入重商主义之中已是相当困难的了政府官员已不洅能指导和塑造一个独立助工商团体。在某些关系中他不得不成为一个合伙者，而且不一定处于较高的地位在某些关系中，例如在银荇业和保险业的许多领域中他不得不作为企业(有些是私营企业，有些是国营企业尤其在欧洲，更是这样)的代言人来对付公共政策对叧外一些情况，特别是在“多国”的关系中私营企业代表其本国政府的“公共政策”，例如在欧洲共同体或发展中经济中就是这样而政府官员则捍卫本国工业的“自身利益”。但重商主义毕竟还可以接受这些——虽然有着巨大的困难

但是，混合经济同立宪主义模式是唍全不能相容的这就是为什么美国政党、美国的政治理论、美国的政治评论员在解释政府和经济的实际活动时会碰到极大的困难。

二、與传统的模式不能符合的第二个因素是多国公司正如以后在第五十九章中将会阐明的，多国公司是经济和政治主权在结合三百年以后的┅种离异——或至少是疏远即使在美国这样最大和最强的国家中，其经济也不再能说成是一个国家的经济了而政治主权却仍为一个国镓所专有。还没有任何迹象表明会有任何东西来代替作为政治主权的民族国家但却存在着一种真正的世界经济，在世界范围内发挥其经濟动力并实际地决定着经济的发展直接地影响着各国经济的经济行为、活动和结果，但在很大程度上却不受政治主权的影响

多国公司既是这种发展的促进者，又是其后果重商主义模式则受到这种发展的最直接的挑战。对重商主义来说经济和政治主权的这种离异是不鈳想象的，但它却发生了戴高乐将军清楚地了解到这一点。他的有关不准法国企业多国化的决定是完全合理的但却是完全无效的。

立憲主义模式也很难应付多国公司的问题

美国人民党后一时期攻击多国公司不是偶然的。对于重商主义传统来说多国公司的罪过在于它鈈是也不能是政治主权的一种工具。对于美国有立宪主义传统的人民党人来说多国公司的罪过在于它不是也不能是美国道德的一种工具。相反的它必须使自己适应于它所在经营的每一个国家流行的政治主权的法律和道德信念。

不论重商主义或立宪主义模式都无法避免嘚合乎逻辑的结果是，与任何一个及所有的民族国家的政治主权相分离并超出其范围的自治性世界经济：一种具有它自己自治的非国家的“中央银行”的超国家的货币和信贷机构这明显地是今后的趋向。事实上1971年12月史密森协定中接受国际货币基金发行的国际提款权为“超级货币”，就是朝此方向发展的决定性的一步如果继续循此发展，那么重商主义模式或立宪主义模式即使作为一种纯粹理论性的观念吔不能维持下去了

三、在由多种组织构成的社会中，政府成为一种具有特殊目标的机构而不是唯一的机构。这样一种社会为非政府的領导集团、特别是工商企业的管理人员创造出了企业伦理和社会责任任因而破坏了政府独一无二的作用和地位。其它机构再也不能像在偅商主义模式中那样被看成是国家政策的宏伟设计的“侍女”了

戴高乐之所以成为如此给人深刻印象的一个人的原因就在于他拒绝接受這点，而坚持“伟大政权”无可挑战的优越地位——不仅对经济而且对艺术和教育也同样如此。这使得戴高乐显得一贯而明确但也使嘚他的政策显得陈旧而最终几乎显得荒谬。即使是对于一位伟人的最狂热的崇拜者来说也感到这样。

但是对一个企业要在其中承担企業伦理和社会责任任的社会，立宪主义模式也感到难办立宪主义一贯的立场是坚持同企业保持敌对关系，认为必须对企业加以限制、监視、 管制——必要时加以惩罚——以免企业不负责任地和反社会地行事传统的美国自由派因而抱着又爱又恨的态度，一面要求把通用汽車公司和国际商用机器公司分裂成更小的单位一面又要求它们动员自己的资源来解决重大的社会问题。

四、最后出现了不同于所有主——企业家的专业管理人员。传统的模式谈的是工商业家而目前的现实是管理人员。这意味着涌现出了一个企业管理人员的集团其出身、教育、背景和价值观同政府官员都极为相似。(唯一的例外是英国但也在迅速变化中)与此同时，政府官员(以及其它机构的领导集团)却囸在变成管理人员

这种发展趋势使得企业有官僚化的危险，但也废除了旧的分界线因而破坏了重商主义模式和立宪主义模式据以建立起来的区别。

管理人员这个领导集团的出现同重商主义模式特别不能相容但是，日益增长的把企业管理看作公共行政管理的楷模的倾向同立宪主义传统是同样不能相容的。

可能有人会说这些是政府的问题而不是企业的问题。但是工商企业和管理当局如果无视传统的、继承下来的两种关系的模式已不再能恰当地对现实的关系进行组织和建立这一事实，就过于冒险了

正如前面讲过的，还看不到什么解決的办法

正统的马克思主义者可能不同意上述论点。但在共产党国家中的现实却完全是一种东拼西凑、日益的紧张状态、无用的妥协和效率低下共产党国家中坚持彻底的重商主义的“保守派”同主张企业“自治”和市场经济的“务实派”或“自由派”之间的斗争是重商主义模式同现实之间差距日益增大所引起的。俄国人担心南斯拉夫、捷克或中国偏离其模式是一种政治上的担心而不是有关经济成果的擔心。

我们目前虽然没有已知的解决办法、新的政治理论、新的和更恰当的模式也必须来处理一些特殊的问题。所需要的是“规范”昰能对各种特殊问题(特定的、实际的、临时的问题)的特殊解答进行检验和判断的准则，是在对各种特殊问题进行特别处理时能加强或至少保护国家、政府、经济和工商企业的根本的长期需要的指导原则——这是可以达到的

一、第一项这种规范是社会的经济组织即工商企业忣其管理人员要有自治权并负有责任：

在经济利益方面，为了强大而有效的政府；以及在社会利益方面

“负责的企业”可能是较目前已陳旧的“自由企业”的一个更好的口号。

为了对其成就负责经济机构及其管理人员必须有自治权。一个人不能对自己无权并无法控制的倳物负责工商企业及其管理当局必须经受成就的考验，否则它们就不会有所成就。它们必须能够以一种合理的方式并依据客观的准则來分配社会和经济的资源否则，资源的分配立即会不恰当

这不是一个所有权问题。它要求在三个经济方面进行市场检验和市场决定這三个方面是：商品和劳务的市场，资本和投资的市场以及工作和职业的市场。

在这三种市场中最重要的可能是资本市场。有关未来嘚资源正是在资本市场中在预期成就的基础上予以分配因此，正是资本市场虽然需要进行管制，同时也需要自行决定 但也还需要有┅种开放式经济，一种企业能够诞生、也能够死亡的经济国家所有或国家控制的经济制度的一个根本弱点是不容许企业破产，只在极为罕见的情况下才容许企业清理而社会和经济的福利却显然要求有一种健全的企业的新陈代谢。

在今后的数十年中这一点将显得特别的偅要。今后的数十年将是一个变动的时期如果不让企业、即使是大的和显然十分重要的企业可以死亡，那么经济体就会日益老化、僵化那并不会阻止变化，而只会使变化不是采取逐渐调整的形式而是采取一种灾难性威胁的形式

对这种变化的社会影响需要一种缓冲。如哬才能做到我们已在前面讨论过(第二十二章中有关瑞典雷思计划的部分)。而雷思计划的优点正在于把对个人来讲可能是灾难性的事物通過市场机制的充分运用转化成为“可以保险的风险”

政府的成就能力也取决于企业和管理当局的自治。一种政治程序至多只能粗劣而痛苦地做出一些有关资源分配的决定这将使得政府臃肿而负担过重，以致它完全不能行动不能做出决定，不能恰当地从事于政府本身的笁作

社会也要求管理当局的自治。各主要组织的管理人员合起来成为多组织社会的领导集团但是，一个健全的社会要求有一种多元的領导集团这些领导集团有着不同的价值观、不同的优先顺序、不同的“风格”。一个健全的社会在各种职业和职业阶梯上、在各种观点仩、在生活方式上要求有各种不同的选择否则，它就退化为全体一致而失去其变革的能力当变革的需要产生时——而这是经常会产生——没有一个人能想出一种与众不同的办法。而那种一致的行为则是领导集团中的每一个人都习以为常的即使不是认为不可改变的，也認为是正确的“自然规律”同时；那些不轻易适应于一个领导的一种准则的能干而有抱负的人则被排挤。

一个健全的社会是“各种对立攵化”的一个综合体这些对立文化不一定要互相冲突——事实上，在一个健全的社会中这些对立文化互相等重。但它们必须处于竞争囲处之中在一个关键组织的文化和生活方式日益成为社会助文化和生活方式的社会中，社会的健全要求主要领导集团的自治它要求拥囿自治的管理当局的自治企业。

二、但是社会也需要有一个健全而能起作用的政府，特别是在我们目前这样的一种复杂而互相依存的社會中

作为政治决策者的政府，现在也许比以往任何时候都更为需要而政府作为政治决策者的能力却日益由于政府的臃肿、规模过大以忣官僚化而受到损害，日益由于政府承担过多事情、许诺过多、“做”得太多的倾向而受到损害政府愈是虚胖，则实际上愈是软弱无力

企业和企业的管理当局并不能使政府恢复健全。那是一项政治上的任务但它们至少能认识到有此需要，并在制定企业同政府的关系时避免那些可能会削弱作为中央政治决策者的政府的成就能力的事．它们在这一领域中的责任是“不要有意识地造成损害”(见下一章)

三、經济自主和有效政府这双重需要在企业同政府间关系的一个重要问题上合并在一起了。

多国公司(见第五十九章)是第二次世界大战以来时期嘚一项中心经济成就而且也许是本世纪最有成果的社会创新。但它也是一个困难的问题所需要的是找出一种关系，保证真正的世界经濟同各国政府的政治主权能和平共处否则，我们就将损害或毁灭多国企业这项最有希望的进展并损害政治远见和政治行动以及建立政治社会的能力

四、仔细思考企业同政府间相互关系的需要，主要并不是由于企业危机的结果而是由于政府的严重危机的结果。但是企業管理人员必须把同政府和社会的关系看成是他们的任务。他们不能等待政治科学家或理论经济学家同每一项“政府的侵犯”进行斗争嘚纯消极态度是不会有效的，而只会造成延误所需要的是积极的、肯定的行动。

我们所需要的并不是更多的法律目前不会有什么国家苦于法律太少。我们所需要的是一种新的模式但我们所能期望得到的只是对特殊问题的临时特定解决办法。可是这些解决办法必须符匼于以下的最低规定：它们应该保持工商企业和企业管理当局的自治和责任，应该保证一个能进行变革的自由而灵活的社会应该能协调哆国的世界经济部民族国家的主权，应该鼓励强大而有成就的政府

第二十八章 绝不明知其有害而为之：责任的伦理

工商界人士约伦理：鈈恰当的问题——是领导集团而不是个别的领导者——成为一个专业人员意味着什么——责任的伦理——绝不明知其有害而为之——企业倫理和社会责任任与“俱乐部成员资格”——经理人员的报酬和经济上的不平等——“金镣拷”——利润动机的夸张——独特的职能和公眾的特性

关于企业的伦理或工商界人土的伦理有着无数的说教和出版物，但其中绝大多数却与企业无关而且同伦理也很少有关。

一个主偠的题目是普通的、平常的正直我们被庄重地告知，工商界人士不应该欺骗、偷窃、撒谎、贪污或行贿其他任何人也都不应该这样。侽人和女人不能因为他们的工作或职位而有权违背个人的行为规范但他们也不会由于担任了副总经理、市长或学院院长就不再是凡人了。总有一些人会欺骗、偷窃、撒谎、贪污或行贿问题在于个人、家庭和学校的道德价值现和道德教育。但既不存在着一种独立的企业伦悝也无此需要。

所需要的是对那些抵挡不住引诱的人——不论是企业经理人员或其他人——加以严惩英国的地方法官在审理酒醉驶车案件时，如果被告出生身于一家知名的公立学校或牛津大学或剑桥大学通常会课以较重的处分。而晚报上也会以“伊顿公学毕业生犯了酒醉驶车罪”的标题予以报道没有人期望伊顿公学的教育会培养出一些戒酒的领导者。但伊顿的徽章即使不是一种表示特权的徽章也昰一种表示杰出的徽章。如果不对带有伊顿徽章的人比普通人严加惩处那就违反了社会的公平感。但却并没有人认为这是一个“伊顿公學毕业生的伦理”问题

在讨论企业中伦理问题时的另一个通常的题目同伦理无关。

例如雇用应召女郎招徕顾客这类事并不是伦理问题而昰美学问题真正的问题在于，“当我刮脸照镜子时希望看到我自己是一个拉皮条的人吗?”

有着严格要求的领导者的确是件好事。但严格要求在领导集团中并不普及不论是在国王和伯爵、牧师或将军，甚或文艺复兴时期的画家和人道主义者这样的“知识分子”或中国傳统的“文人”中，都是这样一个严格要求的人所能做的只能是从那些违背他的自尊心和志趣的活动中退出来。

近来除了这些老的说敎题目以外，又加上了第三个题目(特别在美国更是这样)：我们被告知，管理人员有一种“伦理责任”在其社区中发挥积极的和建设性的莋用去为社区的事业服务，把时间用于社区活动等等。

在许多国家中这种社区活动并不适合于传统的习惯，例如日本和法国就是这樣但是，在社区有着“自愿参加”传统的地方特别是在美国，的确应该鼓励管理人员参与社区事务和社区组织并在其中起着负责的领導作用但是，任何时候都不应该强迫他们去参加也不应该依据他们对自愿活动的参与来对他们评价，给以报酬或提升命令或迫使管悝人员参与这类活动就是滥用组织权力，是非法的

一种例外的情况可能是那些企业的管理人员，其社区活动事实上是他们对企业职责的┅部分例如，电话公司的地区经理参与社区活动而他在参与时，是作为其经理职责的一部分和他那公司的地区公共关系的代表来进行嘚同样的情况也适用西尔士—罗贝克公司一个地区商店的经理。一个地区房地产经纪人参加了十几项不同的社区活动并且每日在不同的“服务俱乐部”中吃中餐他完全清楚，他这样做并不是为社区服务而是为了推销他的业务并猎取可能的顾客。

但是管理人员参与社區活动虽然是合乎需要的，但同伦理无关同责任也很少有什么关系。那只是一个人作为一个邻居和公民所做出的贡献而且那是在他的職务和管理责任以外的事。

是领导集团而不是个别的领导者

管理人员特有的一个伦理问题是由以下事实引起的即各个机构的管理人员是集体地组成为多组织社会中的各个领导集团，而分别地来看一个管理人员只不过是另一个同伙的雇员。

公众是明确了解这一点的即使昰最大公司的最有权力的首脑也并不为公众所知。事实上公司中的绝大部分职工也只是知道他的姓名而并不认识他的面容。他之所以能達到这样高的职务可能完全是由于个人的才能和经过考验的成就；而他所拥有的权力和地位则完全是由于他的机构。每个人都知道通用汽车公司、美国电话公司、三菱公司、西门子公司、尤尼莱佛公司但是，谁是这些大公司的头——或谁是加利福尼亚大学、工艺技术学院、伦敦盖伊医院的头那主要只同这些机构中的管理集团有关并有直接利害关系。

因此把管理人员说成是个别的领导者是不妥当的。怹们是“领导集团的成员”但整个领导集团却的确拥有明显的、显赫的。权威的地位因而它也就负有责任——本书前面各章中所讲的僦是这种责任。

但是这些责任是什么呢?作为领导集团一个成员的个别管理人员的伦理是什么呢?基本上来说，成为一个领导集团中的一员僦是成为传统上所讲的“专业人员”成为领导集团中的一员就拥有地位、职位、声势和权力，因而也有责任期望每一个管理人员都是┅个领导者是不切实际的。在一个发达国家中管理人员即使不是成百万，也是成千上万——领导者的品质往往只有极少数人才拥有但昰，管理人员既然是一个领导集团的一员就必须符合于专业人员伦理的要求——一种责任的伦理的要求。

一个专业人员的首要责任是什麼早在两千五百年以前就由希腊医师希普罗克拉底的誓言中明确指出，“明知有害而不为”

没有一个专业人员，不论是医生、律师或經理能保证他一定能为其顾客办成功。他所能做到的只是尽力而为但他能保证自己明知有害而不为。反过来说顾客必须相信专业人員能够明知有害而不为。否则顾客就根本不信赖专业人员了。专业人员必须有自主权不能由顾客来控制、监督或命令。他必须能独立洎主地用自己的知识和判断来作出决定但是，他的自主权的基础事实上是他的自主权存在的依据是，他自己“以公众利益为先”换呴话说，一个专业人员拥有自主权并且不受政治或思想意识上的控制从这个意义上讲是独立自主的。但他的言行必须受他的顾客的利益嘚制约从这个意义上讲是属于公众的。“绝不明知其有害而为之”是专业人员伦理的基本准则是公共责任伦理的基本准则。

许多管理囚员、特别是企业管理人员还没有认识到他们为了能保持独立自主，就必须在一些重要的领域中承担起专业人员伦理的责任他们必须慬得，他们的职责在于仔细检查自己的言行以便保证做到绝不明知其有害而为之

这些领域之一，也许是最重要的一个领域我们已在第②十五章中讨论过。如果一个管理人员由于担心“不受人们欢迎”而不对自己企业所造成的社会影响深入思考并找出解决的办法他就是奣知故犯。他就是故意让癌细胞生长我们已讲过，这是极为愚蠢的最终对企业或产业所造成的损害比一点暂时的“不愉快”所造成的損害要更大。而且这也是严重违反专业人员的伦理的

但也还有其它一些领域。特别是美国的管理人员常常在以下一些方面违反“明知囿害而不为”这一准则：

——用福利计划把公司雇用的人员戴上“金镣铐”，

他们在这些领域中的行动和诺会易于造成社会的分裂他们往往隐瞒健全的现实而引起社会的不健全状态，或至少造成社会的忧郁症他们往往会指引到错误的方向并妨碍互相了解。这才是严重的社会祸害

经理人员的报酬和经济上的不平等

同广泛流传的看法相反，在所有的发达国家中人们的收入比有史记载以来的任何一个社会嘟要平等得多。而且随着国民收入和个人收入的增长，人们的收入趋向于稳定地更为平等化而且，同流传的论点相反在美国，人们收入的平等化程度最高

人们的收入平等化程度的最可靠的衡量标志是所谓吉尼系数，在吉尼系数中如果指数是零，那就表明人们的收叺完全平等；如果指数是1那就表明人们的收入完全不平等，整个社会的收入都由一个人占有吉尼系数中的指数愈低，则社会上人们的收入愈是平等美国在七十年代早期的吉尼系数约为0.35，基本上与加拿大、澳大利亚、英国也许还有日本相同西德与荷兰约为0.40，法国与瑞典约为0.50

具体说来，在一船的美国企业中，收入最低的人同负责的人一一即操作机器的工人同一家大工厂的经理——之间的差距把税收的因素考虑在内，至多为一比四一个操作机器的工人在纳税后拿回家的收入，1970年约为七千五百美元一年而极少数工厂经理的税后收叺，包括所有的奖金等则一年超过两万五千美元。如果把各种额外收入计算在内则其差距更小，约为一比三(或一万二千美元比三万五芉美元至多如此)。其它发达国家如日本，比率大致如此这应该说比任何一个共产党国家中人们的收入都更为平等得多。单只从共产黨国家中的经济水平较低这一点来说就可看出。

苏俄事实上没有所得税其产业工人同工厂经理之间的收入差距约为一比七，还没有把俄国经理的非现金福利计算在内而且，俄国的经理是采用极端的利润最大化方法来经营的他们之所以这样做，是由于其奖金制度是以利润为基础的在中国，工人同工厂经理的收入差距似乎在一比六左右

美国经济中实际上的收入差距是“太高了”或“太低了”，这是隨各人的观点而不同的一个问题但这个差距显然抵于绝大多数美国人能够接受甚或认为恰当的水平。每一次调查都表明工厂中蓝领工囚同“大老板”之间的收入差距在一比十或一比十二的水平，是“大致恰当”的如果照这个比率来算，“大老板”的“税后净收入”要達到七万五千美元到十万美元一年而其税前收入则至少要相当于二十万美元一年。可是只有极少数高级经理，包括奖金在内才能达箌这个水平。如果把包括附加收入、分期补偿、股票认购权以及其它各种形式的额外：报酬在内的总收入进行比较——应该是这样来比较嘚——那么算下来税后收入要高达十五万美元而其税前收入则要高达三十万美元一年才达到一比十二的比率。可是只有非常巨大的公司中的十几个高层人物其纳税前的“各种报酬总额”才能达到三十万美元或以上。“大富翁”并不是被雇用的经理人员——税收制度防止叻这一点(也应该这样做)而是少数实行所得税以前时期百万富翁的继承人或一些小型企业的所有主。

经理人员、特别是最高层经理人员的稅后报酬相对于体力工作者和文书工作者的收入而言，五十多年来是持续下降的

美国社会中收入的日益平等化这一事实是极为明显的。但公众的印象却是收入日益不平等这是一种错觉，但它是一种危险的错觉具有腐蚀性。它破坏了那些必须在一起生活和工作的集团の间的互相信任它只能导致各种政治措施，而这些政治措施对任何人都没有利而且只能对社会、经济和经理人员造成损害。

有关美国嘚收入日益不平等的看法在相当程度上当然反映了美国的种族问题。一批失去公民权的无业黑人涌进大城市使人感到他们就是收入极端不平等的受害者。其实在业黑人的收入在迅速增长，而且大约在十年左右就可以同从事同样工作的白人收入相等——而且美国黑人的伍分之四是就业和正在工作的但是，上述事实却被少得多但却高度集中在主要城市黑人区中无业的或无法就业的黑人群众的极端贫困弄嘚模糊了

收入日益不平等这一看法广泛流传的另一原因是通货膨胀。通货膨胀之所以成为一种腐蚀社会的毒药就在于它使得人们去寻找絀一个坏蛋来经济学家解释说，通货膨胀并没有使任何人得益人们由于通货膨胀而丧失的购买力并没有被什么人得到。但这种解释是囚们的日常经验无法接受的总有什么人得益了，总有什么人“偷去了本来应归属于我的那部分”因此，历史上的每一次通货膨胀都造荿阶级仇恨、互不信任并认为总有“什么人”不正当地损“我”肥己。在每一次通货膨胀中总是中产阶级成为患偏执狂的人，转而反對“体制”发达国家中六十年代的通货膨胀也不例外。

但是造成收入日益不平等这一危险的错觉的主要原因是大肆宣传的极少数大公司中极少数上层人物巨大的税前收入以及同样大肆宣传的经理人员的“额外”报酬，如股票认购权

一个大公司的总经理所得到的年薪五┿万美元大部分只是一种“象征性的金钱”．其作用主要是显示地位高而不是收入多。无论律师们怎么去找税收法上的漏洞其年薪的绝夶部分立即就被税收部门征去了。而所谓“额外”报酬只不过是试图把经理人员收入的一部分归入税收较低的等级中去换句话说，这些莋法在经济上并没有太大的作用但在社会上和心理上却是“明知其有害而为之”。它们无法辩护

消除外界攻击的一个办法是，公司规萣一个税后报酬的最高幅度一比十的比率是绝大多数美国人认为完全可以接受的。而绝大多数公司实际上的幅度比这要小得多(但我认為应该容许有一些例外情况：极为罕见的，“终生一次的”非常大的“特别奖金”，这是付给那些做出特殊贡献的科学研究人员、管理囚员或销售员的)

但同样重要的是管理人员要承担起切实遵守合理的税收制度的责任，这种税收制度消除了“在税收上耍鬼把戏”的引诱囷必要

对于有成就的经理人员给以适当激励是极为必要的。而用金钱作为报酬比额外津贴这类隐蔽形式的报酬更为可取一个经理人员收到了金钱，就可以自行选择如何使用而不是公司给什么就接受什么，如带司机的汽车、大住宅或像某些瑞典公司中那样提供带小孩嘚保姆。事实上美国企业中实际收入的差距还不够大，而1950年以来收入差距上的过于小这一点已在社会上和经济上造成有害的影响。

但朂有害的还是不平等的错觉其基本原因是税收法。但管理人员愿意接受这种反社会的税制结构并实际上在其中玩花样也是一种重要的原因。除非管理人员认识到了这违背了“明知有害而不为”这一准则他们最终将成为主要的受害者。

目前的管理人员没有遵守“明知有害而不为”这一准则的第二个领域是同报酬密切有关的

自第二次世界大战以来，报酬和福利日益被误用来铸造“金镣铐”

退休金、额外报酬、奖金和股票认购权全都是报酬的各种形式。从企业——但也从整个经济——的观点来看这些不管贴上什么标签，都是“人工成夲”当管理当局坐下来同工会进行谈判时，也是把这些作为人工成本来处理的但是，即使是由于税法的偏差这些福利已日益被用来紦一个职工束缚在其雇主那里。这些福利被搞得取决于在同一个雇主那里要呆多少时间、往往要待许多年才能享受它们被搞成这个样子，如果一个职工离开一家公司就会受到很重的惩罚，实际上丧失了这些福利而这些福利是他已经挣得的，并且实际上是他以往工作期間的工资的组成部分

对于日本这样一个以终身雇佣为基础并排除劳动力流动的社会来说，这也许是恰当的但是，即使在日本专业人員和技术人员也不愿再接受这种“金镣铐”了。他们为了他们自己的利益、为了日本经济的利益、甚至为了日本公司的利益都日益应该囿流动的自由。而在西方特别是在美国，这种“金镣拷”显然是反社会的

金镣铐并不能加强公司，而只能导致“消极的选择”那些知道自己在目前的工作中不能取得成就的人——即那些显然被安排在不恰当位置上的人——常常不愿移动而留在他们明知对自己不恰当的哋方。因为他们知道如果他们离开的话，所受到的惩罚是太大了他们留下了，但进行抵制并感到怨恨他们知道自己是被收买了，而洎己是过于软弱以致无法拒绝。他们在以后的工作年代中通常会抑郁不快、悔恨痛苦

职工自己迫切要求这些福利这一事实并不能作为┅种借口。中世纪的农奴制在开始时也是由于对“受雇的好处”的迫切追求才产生的

因此，管理人员有责任深入考虑一下这些福利中囿哪一些应该同继续雇佣联系起来——从这些福利本身存在的原因来考虑。例如股票认购权可能就属于一项。但养老金、优异成就奖金、分享利润等是职工已经“挣得的”是职工应该得到的，不应限制他作为一个公民、一个个人、一个人所应享受的权利还有，管理人員必须努力使税法作必要的改变

最后，管理人员用他们对利润的夸张使得公众难于了解经济的现实这违背了下述要求，即作为领导者嘚管理人员不应明知故犯。这种情况在美国特别严重但也同样适用于西欧。因为在西方，管理人员仍然经常在谈论利润动机而且怹们仍然把他们企业的目标确定为利润最大化。他们不去强调指出利润的客观职能他们不谈风险——或只是极偶尔地提到。他们不去强調资本的必要他们几乎从来不提一下资本的成本，更不提一个企业必须生产出足够的利润以便用最低的成本获得它所需要的资本

管理囚员经常抱怨人们对利润采取敌对态度。他们很少了解到他们自己有关利润的夸张正是造成这种敌对态度的一个主要原因。因为管理當局在向公众谈话时所用的语言中，事实上没能证明利润的正当性没有说明为什么要有利润，没有表明利润所起的作用他们谈到的只昰利润动机，即某些不知姓名的资本家的追求利润的欲望——而社会为什么对其它欲望(如重婚)不予纵容而对这个利润欲望却予以纵容，從来没有说明可是，利润率却是经济和社会极端必需的

绝大多数美国大公司的管理实践是完全合理的。是有关利润的夸张使之模糊起來并使得企业和社会有受到损害的危险。事实上很少有美国公司按最低要求来制定其利润率，以致许多公司很可能低估了本公司真正需要的利润率(更不用说如第九章中提到的通货膨胀使得资本受到侵蚀了。) 但是他们有意无意地以下述的双重目标为依据来规划他们的利润，即保证获得所需的资本并使资本的成本最小化在美国的情况，即使只是由于美国资本市场的结构高的“价格／报酬比率”对于使资本成本最小化的确具有关键意义。因此“利润最佳化”就是一种完全合理的战略。它能使资本的实际成本从长期来看降低下去。

泹是这使得继续应用利润动机这种夸张言词更站不住脚了。它起不了好的作用只会造成混乱和引起怨恨。

这些有关管理人员没有遵守“明知有害而不为”的例子主要是美国的。但它们在某种程度上也适用于西欧可是，它们却很少能适用于日本，虽然如此其原则卻可应用于所有的国家，既包括发达国家也包括发展中国家。这些案例选自企业管理但其原则却可应用于多组织社会中的所有各种机構的管理人员。

在任何一个多元社会中对公共利益的责任一直是一个中心的问题和主题。由各种组织构成的多元社会也不能例外这个社会的领导者“代表着特殊的利益”，即满足社会的特殊和部分需要的各种机构同时，他们又是这样一种社会所知道或可能产生的主要領导者他们必须同时为他们自己的机构和共同的利益服务。要使社会能执行其职能更不用说使之继续成为一个自由社会了，这些我们稱之为管理人员的人们就要在他们的机构中保持“独立自主”不论这些机构归谁所有，或以什么方式所有它们都必须保有自主权。但昰他们在其伦理上却必须是“为公众”的。

管理人员一方面要执行其独自的职能即保持其机构必要的自主权并对它自己的使命和目标負责，另一方面又有其为公众的性质在这两者之间的紧张关系之中就产生了多组织社会特有的伦理问题。同今日有关企业伦理和社会责任任的宣言中充满了日益响亮的“政治家风度”的号召相比“明知有害而不为”可能显得很温和。但是正如古希腊医师很久以前就发現的，这却不是一条易于遵守的准则正因为它朴实而自然，才使它成为管理人员所需的伦理、责任的伦理的最恰当的准则

第二部 经营管理者：工作、职务、技能与组织

经营管理者之职务的行使并非靠委授，而是源自企业需要及现实自动自发者；从而有了经营管理之职務、工作、技能，与明确的经营管理组织

第二十九章 为什么需要管理人员?

管理人员是一个企业的基本资源，也是最稀有、最昂贵、最易損坏的资源——福特汽车公司纳事迹：一种受控制的管理不当的实验——西门士公司和三菱公司的例子——福特和列宁——福特汽车公司嘚事迹的教训——管理比所有权重要——英国工业的“管理差距”——管理是“相位的转变”而不是适应——管理是一种自主的职能而鈈是一种被授权的职能

管理人员是工商企业的基本资源。在一个完全自动化的工厂中可能完全没有一股的职工，但会有管理人员干事实仩会比以前的工厂有多得多的管理人员

在绝大多数企业中，管理人员是最昂贵的资源——而且是费旧最快、最密经常予以补充的一种资源建立一支管理队伍需要多年的时间，但只要有短时期的处理不当这支队伍就会垮台。管理人员的人数以及每一管理人员所代表的资夲投资必然会持续地增长——正如它们在过去半个世纪中的增长那样与此同时，企业对其管理人员的能力的要求也将提高每过一代，這种要求就提高一倍没有理由期望这种趋势在今后数十年中会减慢下来。

管理人员管理得好不好以及被管理得好不好将决定企业的目标昰否能达到还在很大程度上决定着企业对劳动者和劳动管理得好不好。因为劳动者的态度所反映的首先是他的管理当局的态度。它直接反映出管理当局的能力和结构劳动者的效率在很大程度上取决于他被管理的方式。

过去二十五年中每一地方的管理人员不断地参加各种讲习班、演讲会和讨论会，互相告诉他们的职责就是管理属下的人员；互相勉励，要把主要精力放在这项职责上互相就“下行的信息交流”提供冗长的建议和昂贵的玩意儿。但是我至今还没有发现一位管理人员，不论他是什么级别或担任什么职位不是把同上面嘚关系和信息交流放在首要地位的。每一位副总经理都感到他同总经理的关系真是一个问题以此类推，直到第一线的监工、生产工长或主办文书都认为只要其“上司”和人事部门不来于与他，肯定可以同他的下级处得好

不像人事部门人员所想象的，这不是一种人性反瑺的标志同上面的关系本来就是一个管理人员所首先关心的。做一个管理人员就意味着分担企业成就的责任一个没有被期望承担这种責任的人，就不是一个管理人员

这些使管理人员感到烦恼的同上面的关系问题——同他自己的上司的关系；对于期望于他的是什么的疑慮，他难于把自己的观点陈述上去难于使自己的计划被接受，以及自己的活动没有受到充分的重视同其它工作部门和参谋人员的关系，等等——这些全都是对管理人员进行管理的问题

福特汽车公司的兴起、衰落和复兴

亨利·福特的兴起和衰落，以及福特公司在他孙子手中复兴的事迹曾被多次讲述过，已成了民间传说了。每一个人都曾听到过以下的事：

——亨利·福特在1905年时从一无所有开始，十五年以后建立起了一个世界上最大和盈利最多的制造业企业；

——福特汽车公司在二十世纪初叶在美国汽车市场上占统治地位并几乎垄断了整个市場在世界上其它的绝大多数主要汽车市场上也占统治地位；

——另外，它从利润里面积累了十亿美元左右的现金储备；

——只过了几年到了1927年，这个似乎是不可摧毁的企业王国已摇摇欲坠了它已丧失了在市场上的领先地位，勉强维持一个第三位；几乎有二十年每年嘟赔钱，一直到第二次世界大战期间都无法进行有力的竞争；

——1944年时公司创立人的孙子亨利·福特二世，当时只有二十六岁，没有任何训练或经验，接管了这家公司，并在两年后通过一次宫廷改变把他的祖父推下了宝座，引进了一套全新的管理班子并拯救了公司

但是，囚们没有普遍地认识到这个戏剧性的故事的意义远超过一个人的成功和失败，而首先是可以称之为一项受控制的管理不当的实验

福特┅世之所以失败是由于他坚信一个企业无需管理人员和管理。他认为所需要的只是所有主兼企业家，以及他的一些“助手”福特同他哃时代的美国和国外企业界绝大多数人士不同之处在于，正如他所做的每一件事那样他毫不妥协地坚持其信念。他实现其信念的方式是他的任何一个“助手”，如果敢于像一个“管理人员”那样行事、作决定或没有?福特的命令而采取行动那么无论这个人是多么能干，怹都要把这个人开除福特的这种方式只能称之为对一种假设的试验，而其结果证明完全行不通

其实，使福特的事迹具有特色——而且具有重要性——的是福特能够试验其假设这一方面是由于他活得很久，一方面因为他有十亿美元支持他的信念福特的失败并不是由于個性或气质，而首先和主要是由于他拒绝承认管理人员和管理是必要的拒绝承认管理人员和管理要以工作和职能为依据，而不能以“上司”的“授权”为依据

但是，福特关于无需管理人员的信念并不是绝无仅有的第一次世界大战以前另外两家成长中的大公司也有着类姒的经验。这两家公司就是德国的西门子公司和日本的三菱公司

Siemens，1816——1892)是一个与亨利·福特的个性极不相同的人。他是十九世纪最伟大的發明家之一无论是对职工或共事的科学家都极为关心和体谅。他所创建的公司至今仍具有互相忠诚和对人负责的特点但西门士并没有“管理人员”，只有“助手”和“副手”西门士公司直到十九世纪七十年代末期都取得了令人注目的进展，然后就开始走下坡路了逐漸地失去了控制并成为“难管理的”，并且实际上也没有了管理英国的西门士公司原来是西门士集团中最兴盛的一个企业，由于管理不當而垮台了以致不得不关闭。十九世纪八十年代后期出现了竞争对手主要是埃米尔·拉特瑙(Emil Rathenau)在美国通用电气公司的密切协作下创建的德国通用电气公司。西门士公司尽管以前长期拥有领先地位但在曾经占有统治地位的一些市场中迅速地丧失了阵地。然而西门士公司與福特公司不同，并不拥有几乎无限的财务资源当公司的创建人死后五年的1897年，该公司不得不求救于资本市场当时的一位银行家乔治·西门士是沃纳的堂兄弟，正担任着德意志银行行长(见第四十九章)。他利用西门士公司急需资金的机会迫使公司创建人的子孙和继承人接受一种管理结构和一批管理人员他们虽然不愿意，也只好接受

西门士公司创建人的后裔们直到第二次世界大战在公司中仍有很大权力，并且至今仍参加公司的董事会但是，1897年的改组却创立了各种管理职位这些管理职位是以任务和职能为依据，而不以西门士家族成员嘚怪想甚或愿望为依据经过了不多几年，这个一度岌岌可危的公司重新获得了活力本世纪初，德国的电子工业处于动荡整顿时期其噺的产业结构是以西门子公司为中心而建立起来的。十年以前在乔治·西门士的压力下，主要由公司内部人员组成的新的、专业的管理当局制定出了一个合并和一体化的方案，把新合并进来的公司纳入西门子公司的结构之中从而保证了该公司在欧洲电子工业中又有四十年占领先地位。

日本三菱公司的创建人岩崎弥太郎(1834—1885)的个性同亨利·福特也完全不同，同沃纳·冯·西门士也不同他也具有吸引、培养、使鼡第一流人才的很高能力。但是正像前面讲到的那两个人那样，他并不相信管理人员日本的传统是“家”——“家族共同体”。在其Φ由年长者掌权而不是按所有权来掌权，并且由集体来从事工作岩崎弥太郎有意识地同这种传统彻底决裂，坚持由所有主兼企业家享囿全部权力并承担全部责任这对他来讲就是“进步”和“西方化”。他像福特一样被迫把公司改组为股份有限公司。他像福特一样吔认为这只是一种形式——一种讨厌的、束缚人的形式。他发出指令全部所有权永远归一个人、归家族的首脑所拥有。所有的决定应该甴这个人、而且只由这个人来做出其他人只是他的“助手”并执行他的命令。岩崎弥太郎于1867年——正好在明治维新以后——作为一个身無分文的武士(世袭的战士)开始其事业十五年以后，他的公司成了日本的领头企业超过了三井公司和住友公司这些创建于十七世纪时的哽老的企业。但在那个时候正如1920年时的福特汽车公司那样，三菱公司的发展速度放慢了开始摇摆不定并明显地暴露出开始衰败的迹象。对三菱公司来说幸运的是岩崎弥太郎在1886年刚五十岁时就去世了。他所信托的同事虽然当年曾保证要遵守他有关由家族之长掌握全权嘚规定，在他去世后立即进行改组并建立了日本最强大、最专业化、最独立自主的管理集团原来的家族成员虽然受到很大的尊敬，但被唍全排除在管理集团之外三菱公司的兴起和发展只是从这时才真正开始。

但是拒绝接受管理人员和管理班子的，不仅有十九世纪的企業领导人而且还有列宁。共产主义俄国的许多基本问题和困难正是由于列宁的这一拒绝

可以说，福特的不恰当的个人管理、与现实的脫离以及日益依赖于秘密警察首脑(他依靠密探和恐怖来统治)主要不是由于他个性的特点而是由于他那学说的后果。同样可以说斯大林主义及其恐怖、清洗、怀疑猜忌、依靠警察告密者和谄媚拍马者，也不可避免地是下述信念的后果这个信念就是认为：管理人员和管理癍子是多余的，“伟大人物”及其助手和帮手——即其朝臣——就能够统治庞大而复杂的组织和结构

通用汽车公司——一种相反的实验

②十年代早期，当福特着手证明其无需管理人员的假设时新接任通用汽车公司总经理的小艾尔弗雷德·斯隆(Alfred P．Sloan Jr．) 在实验一种相反的假设。当时通用汽车公司几乎要被庞然大物的福特汽车公司压垮了，只能勉强地维持一个软弱的第二号位置它当时是由一些敌不过福特汽車公司的竞争而出盘的小汽车公司拼凑起来的，比一个临时凑起来的金融投机组织好不了多少它当时在生产线上没有一种能胜过对手的汽车，没有经销商组织没有财务实力。以前各个小公司的所有主都拥有自主权其实就是可以用自己的方式把他以前的公司当成自己的獨立王国一样来作不恰当的经营。但是斯隆深入思考了通用汽车公司的业务和组织结构应该是怎样的，并把他那批不守纪律的独立诸侯妀造成了一个管理班子通用汽车公司在五年之内成了美国汽车工业中的领先者，并一直保持到现在

二十年以后，亨利·福特的孙子把斯隆的假设重新付之实验。福特汽车公司当时几乎要破产了。二十年代初期积累起来的十亿美元现金资产由于填补每年的亏空已用光了。年青的亨利·福特二世在1946年接管公司以后立即就在其公司中着手进行斯隆在二十年以前在通用汽车公司中所做的事。他创建了一套管理结構和管理班子福特汽车公司在五年之内就在国内外重新获得了发展和获利的力量。它成为通用汽车公司的主要竞争考而在迅速发展的歐洲汽车市场上甚至超过了通用汽车公司。

福特汽车公司事迹的教训

福特汽车公司事迹的教训是管理人员和管理部门是工商企业的特殊需要，是其特殊器官和特殊结构我们可以十分肯定地说，企业没有管理人员是不行的不能认为管理部门所做的是所有主授权给它的工莋。管理部门之所以需要不仅由于工作量太大，任何一个人部不可能单独完成而且由于管理一个企业同管理一个人自己的财产是根本仩不同的两回事。

亨利·福特以及西门士和岩崎弥太郎之所以未能看到转而采用管理人员和管理部门的必要，是由于他们认为(正如各种教科书还在告诉我们的那样)复杂的大企业是由。一个人经营的小店铺有机地“演变”而来的当然，福特、西门士和岩崎弥太郎开始时规模都很小但其发展不仅引起规模的变化。到了一定的程度量转变为质，它们不再是“他们个人的企业”而成了一个工商企业即成了┅个要求有不同的结构和不同的原则的组织——一个要求有管理人员和管理班子的组织。

从法律上讲管理部门看来好像仍是接受所有主嘚授权，即使在苏维埃制度下也是如此但是，缓慢演变的现实教训却是管理部门优先于所有主，实际上是高于所有主至于在大企业Φ是这样。即使对大企业拥有全部所有权的所有主也不得不从属于管理部门本身所有主的所有权在法律上讲虽然是没有限制的，但是洳果所有主不使自己服从于企业对其所有权进行管理的需要，就会碰到困难甚至会失去其所有权。

可以设想当乔治·西门士迫使其年青的堂侄们或者接受管理当局，或者放弃控制权时心中正是这样想的。作为一种法律学说——虽然还只是一种新产生的而不是一种已明确形成的——它也许是在美国首先形成的美国空军在五十年代早期同霍华德·休土(Howard Hughes)和休士飞机公司进行谈判。休士拥有该公司的全部股权囷财产他拒绝让专业管理人员管理该公司，而坚持由他自己来管理正如三十年以前由福特自己经营福特汽车公司那样。于是休士飞機公司的主要顾客，美国空军就给休士一份最后通牒：或者你把你的股权交给一个信托基金会并让专业的管理当局来接管或者我们使你那公司破产并迫使你完全离开。休士通过他的一个信托基金会保持了自己的所有权但完全放弃了对公司的控制权。

下一个案例也同霍华德·休士有关。据说，他作为美国一家大航空公司——美国环球航空公司的完全所有者把该公司的利益从属于他的其它一些公司的利益。對一个所有主来讲这是完全合法的行为，他可以随意处置他的财产但美国环球航空公司对休士起诉，要求赔偿一亿五千万美元的损失美国环球航空公司在初审和复审中都胜诉了，只是在1973年最高法院的审理中才由于这是一个专门性事项而败诉。最高法院认为这是有關民用航空局的事情，普通法院无权受理但是，即使是所有主也必须如一个管理人员那样来行事(至少在大公司中是如此)这一原则是没囿争议的。

当德国银行于六十年代末期来挽救克虏伯公司时在克虏伯家族对其公司的处理，也应用了这一原则该公司全部属于克虏伯镓族所有。但德国银行显然认为克虏伯家族把该公司作为财产来处理是不恰当的七十年以前，西门士还努力使西门士家族保持其所有权而德国银行在处置克虏伯公司时却迫使克虏伯家族完全放弃了所有权和控制权。

从其产生来看可以说，管理部门并不是由所有主自己管理的小公司演变而来的结果而是从一开始就是为本来就是大而复杂的企业设计的。

美国庞大的铁路事业横跨过漫长的距离它要处理各种错综复杂的问题：建设铁路路基的工程问题，筹集巨额资金的财务问题获得建路特许权、土地征用权和补助金的政治关系问题等。洏这个铁路事业是可以称之为“管理”的第一个企业事实上，在美国内战后不久为长距离的、横贯大陆的美国铁路设计出来的管理结构基本上维持至今没有改变大约在这同一时期，在欧洲大陆上为首批出现的全国的而非地方的银行设计出了一套管理制度而在远方的日夲，明治时期财团的创建人——三井、住友以及岩崎弥太朗在三菱的继承人——以一种新的方式运用日本的传统方法也给庞大而复杂的企业建立了一套管理制度。

直到三十年或四十年以后管理部门的应用才从原来就是大企业的企业移植到已成长为大企业的企业中去。我們在前面已经讲过乔治·西门士如何在1897年利用他的那些在西门子电气公司中的堂侄们对资金的需要为杠杆，迫使他们虽然不愿意也只得接受管理部门大约在这同一时期，安德鲁·卡内基和约笛·D·洛克菲勒也分别在钢铁工业和石油工业中引进了管理部门。稍迟一些仍是那个皮埃尔·S．杜邦把杜邦家族公司进行了改组，引进了管理部门使之既能得到发展，又保持杜邦家族的控制权杜邦在1915年到1920年期间为其家族公司所建立的管理结构，在几年以后成为通用汽车公司“专业管理结构”的出发点那时，杜邦获得了近于破产和摇摇欲坠的这个汽车公司集团的控制权并使小艾尔弗雷德·斯隆担任该公司的总经理。

虽然并不能证明但有很大的可能，英国在十九世纪后期之所以从卋界经济领先地位跌落下来主要不是由于它技术上的差距，而是由于它在管理上的差距即未能在一种真正的管理的基础上改组其已成為庞大而复杂的工商企业。

英国不是改组其公司而是采取一种妥协的办法。结果其公司“董事会”既不是一个监察机构，又不是一个嫃正的管理机构而是这两者的一种混合；因而，管理人员的作用、职能和权力均未明确规定为了了解其区别，人们只要比较一下英国囮学工业(它在1870年在世界上占领先地位而到二十年以后就只居“陪衬”地位了)的发展记录和钱德勒有关杜邦公司的描述。直到1926年当英国所有的大化学公司合并成为一个帝国化学工业公司时，其首届董事会既是一个高层管理机构又是代表以前各创立者家族有钱的外行们的┅个混合体——在董事会之内或之下没有明确的结构。德国的法本化学公司是略早几个月以一种类似的方式成立的但德国人一开始就把哃财务、家族、权势有关的人物排除在管理结构之外，而把他们全部安排在一个不进行实际管理工作的监事会之中有少数创建家族的成員被安置在管理董事会之中，但他们是作为专业管理人员来服务的即具有具体的职位、职能和权力，并在管理班子中与其他人处于平等哋位这个管理班子则由没有家族或所有权背景的专业人员占统治地位。

管理是一种“相位的转变”

从所有主兼企业家在其“助手”的帮助下可以经营的企业转变为要求有一个管理当局的企业类似于从液体到固体的转变，是一种被物理学家称之谓“相位的转变”这是从┅种物质状态、一种基本结构到另一种的突变。斯隆的例子表明这可以在同一个组织内实现但斯隆改组通用汽车公司的事例还表明，要莋到这一点就必须根本改变人们的基本概念、基本原则和看法。

人们可以把老福特试图经营的企业同斯隆所设计的企业比作两种不同的囿机体——带有硬甲壳的昆虫和有骨架的脊椎动物英国生物学家达西·汤姆逊(D’Arcy Thompson)表明，由硬甲壳支撑的动物在大小和复杂性上只能达到┅定的程度超过了这一程度，陆地上的动物必须有一个骨架但这骨架从其渊源上讲并不是从昆虫的硬甲壳演化来的，而是有着不同渊源的一种不同的器官同样的，当一个企业达到一定的规模和复杂程度以后就必须有管理制度。管理制度虽然是代替所有主兼企业家式嘚“硬甲壳”结构的但并不是它的继承者，而是它的代替者

一个企业达到什么阶段就必须由“硬甲壳”转变为“骨架”呢?其分界线大致在企业达到三百人至一千人的规模时。更重要的也许是复杂程度的增加当有许多工作需要互相协调配合地进行，人们需要进行信息交鋶时就需要有管理人员和管理当局了。否则事情就会失去控制，计划就不能变成行动更糟的是，计划的不同部分进度不同完成的時间不同，目标不同以及“上司”的好恶压倒了成就的取得。到了这个地步产品可能是出色的，人员也是能干而积极的上司可能是——而且常常的确是——有很大能力和个人力量的，但企业却开始摇摆不定、停滞并很快走下坡路除非它改而采取管理人员和管理结构嘚“骨架”。

亨利·福特——以及年青的西门士们、岩崎弥太郎、列宁——不想要管理人员；但其唯一结果是他瞎指挥管理人员为他们确萣一些不恰当的职位，造成猜疑和挫折的心理使其公司组织不当，打击并分裂管理人员管理人员在这些领域中的唯一选择是把这些工莋做得好或做得不好。但这些工作本身是无法逃避的这些工作做得好坏在很大程度上决定着企业是存在并兴盛，或衰落以至最后倒闭

苐五篇 管理人员的工作和职务

作为一名管理人员，要对企业的成果做出贡献负有责任即对他自己的工作负有责任，而不是“对其他人的笁作负有责任”而且具有一种独特的“管理人员的工作”、独特的“管理的职务”。存在着一种独特的对管理人员进行管理的方式：通過目标和自我控制当我们从“中层管理”转向“知识组织”时，还有一些新的要求最后，还必须对管理人员进行管理以便在他们之Φ形成一种取得成就的风气。

第三十章 什么是一个管理人员?

传统的定义——传统定义的不恰当——管理人员和管理当局的成员——专业人員——按职能而不是按权力来确定管理人员．——专业人员的职衔、职能和报酬——管理人员(经理)的特点是什么如何给它下定义?

至少可鉯这么说，“管理人员(manager)”和“管理(management)”这些词很难捉摸它们难于翻译成其它语言。它们在英国英语中的意义不同于在美国英语中的意义洏且，即使在美国英语中其意义也是极不明确的。

“管理人员(经理)这个词在德语、法语、西班牙语、意大利语或俄语中都没有确切的相對应的词这个词在这些语言中正如在美国一样的被用得不确切和难于捉摸其意义。绝大多数人当被问到他怎样理解“管理人员(经理)”时都会说那是“一个老板”。但是当飞机场旁边擦皮鞋小摊子的招牌上写着“经理：约翰·史密斯”时，每一个看到这招牌的人(至少在美國是这样)都知道，史密斯先生并不是老板即所有主，而是一位仅比擦皮鞋的工人拥有一点自主权和略高的工资的供雇用的人

在管理的早期历史中，一个管理人员被定义为“对其他人的工作负有责任的人”这个定义符合当时的需要。它使管理人员的职能同“所有主”的職能相区别它明确地表示出管理是一项可加以分析、研究并系统地改进的特殊工作。这个定义把重点放在基本上是新出现的、完成社会嘚经济任务的大型永久性组织上

然而，这个定义实难令人满意事实上它也从来没有使人满意过。从一开始企业中就有些常常是处于負责地位的人，显然同于管理班子之中但并不管理即并不为其他人的工作负责。一个公司中的司库负责公司中金钱的供应和使用，可能有一些下属并且是传统意义上的一个管理人员但司库本人显然从事绝大部分的司库工作。他同向公司提供资金的人、同金融社会等打茭道他是一个“以个人方式做出贡献的人”，而不是一位管理人员但他却是高层管理的一位成员。

而且这个定义把重点放在一项任務的工具上而不是放在任务本身上。一位在公司中负责市场研究的人可能领导着许多人因而是传统意义上的一位管理人员。但从其担任嘚职能和做出的贡献来讲他所领导的人或多或少或完全没有，都不会有什么差别一位完全不领导什么人的人在市场研究和市场分析方媔完全可以做出同样的贡献。他如果不是被迫把大部分时间用在他的下属和他们的工作上他甚至可以做出更大的贡献。他可能因而把企業的市场研究工作做得更有效使自己的工作被管理当局中的同事们了解得更清楚，使企业的基本决策和“我们的企业是什么和应该是什麼”的定义能更好地做出

按照传统的定义，即一位管理人员(经理)是一位“对其他人的工作负有责任”的人我们就应该说是“市场研究囚员的经理”。但我们却说是“市场研究经理”这种通常的叫法是正确的，因为它直觉地理解到管理职位的责任是什么以及应该是什么应该如何对担任管理职位的人进行衡量。

这种传统的定义日益不恰当了它已成为有效的管理、有效的组织和真正的成就的一种障碍。

茬任何一个组织中特别是在目前的工商企业中，增长得最快的是对企业的贡献和成果负有责任的那些管理当局之中的人但是，他们通瑺并不是什么上司也不为其他人的工作负责。从这个意义上说他们显然又不是经理。目前企业中增长得最快的是各种以个人方式做絀贡献的专业人员。他们都对公司生产财富的能力、企业的发展方向及其成就有着重大的影响

这种人虽然首先在技术研究工作领域中作為一个独特的集团涌现出来，但却不限于这个工作领域实验室中的高级化验师负有重大的责任并做出重大的决策，其中有许多影响是无鈳挽回的同样的情况也适用于那些深入思考和制定公司的组织并设计出各种管理职务的人，不论他们的头衔是组织计划师或管理发展部主任此外还有高级成本会计师，他决定并分配各项成本他为管理当局制定衡量成绩的标准，事实上在很大程度上确定着是保持或是放棄某项产品属于同一范畴的人还有：负责制定和维持公司产品质量标准的人；负责建立公司向市场销售产品的销售系统的人；以及广告主任，他可能负责公司的基本报销政策、公司的广告信息及其应用的手段以及广告效果的衡量

在目前的组织结构中，以个人方式做出贡獻的专业人员成了一个问题对他自己来说也成了一个问题。而这在很大程度上是由于这种传统的定义这些专业人员的头衔、报酬、职能、职业机会都混乱不清，成为不满和摩擦的一种原因但这些专业人员的人数却在迅速增长。

有必要更灵活地把管理集团中的人员安排箌各种任务小组、工作小组和其它组织单位中去这种组织单位不符合传统的“直线组织”的概念，即其中一个人是上司其他人是下属嘚一种组织。

传统意义上的管理人员必须能转移到他们不再担任高级人员的那种环境中去转移到他们在一个工作小组或任务小组中事实仩是非管理人员的“低级人员”的环境中去。另一方面在传统意义上没有管理职能或管理头衔的专业人员要能够担任工作小组或任务小組的领导人。管理人员和非管理人员的传统划分将日益成为一种障碍并不再适用

我们很有必要而且要尽快地好好考虑一下一个管理人员嘚定义以及谁应该被看作管理当局。

五十年代初期首次有人试图解决这一问题。他们在管理人员的定义中补充了一个新的定义：“是一個以个人方式做出贡献的专业人员”两者有“平行的发展机会”。这就可能对一个从事“专业”工作的人付给恰当的报酬而不一定要提升担任一种“管理人员”的职务即提升到对其他人的工作负有责任的位置以后才能得到较高的报酬。

但是这种办法并没有完全解决问題。采用这种办法的公司报道说以个人方式做出贡献的专业人员只是比以前稍微减少了一些不满意的程度，仍然认为只有在行政管理结構之内才有或至少是更易于获得提升的真正机会因而一个人为了“出人头地”就必须成为一个“上司”。尤其是把管理界分成两个集團就更易于使从事自己的工作的下级人员同那些对别人的工作负有责任的人相比。所强调的仍是权力和职权而不是责任和贡献

在美国之外，这个问题可能更糟在日本，以个人方式做出贡献的人完全没有提升的机会年资条例迫使资格老的日本人都成为一个行政管理人员——其结果是，最能干的新闻记者被迫中止写作最能干的科学研究工作者停止研究而成为“研究经理”。

只要不是从传统的定义出发而昰从工作本身出发来进行分析就会得出这样的结论，传统的定义把一个管理人员说成是对其他人的工作负有责任的人它所强调的是次偠的而不是首要的特点。

正如我们在下一章中将会看到的我们可以把一个管理人员的工作规定为计划、组织、综合、衡量。专业人员(如洎己从事工作的市场研究人员或一位高级成本会计师)也必须从事计划、组织，并对照着自己的目标和期望来衡量自己的工作他也必须紦自己的工作同组织中其他人的工作综合起来，同自己所属的单位综合起来尤其重要的是，为了取得成果他就必须作“横向”的综合，即同那些必须使用他的工作的其它领域和职能部门的人综合

同样的，“管理人员”必须作“下向”的综合即同向他作报告的人的工莋综合起来——而这是传统的定义所强调的。为了取得成果最重要的是他必须同他那单位的工作综合起来，而这又必须作横向的综合——同那些他并没有管理控制权的人相综合

在工厂或办公室中第一线基层领导职务的实质是管理归他领导的人。在他那一级上行联系或橫向联系是次要的。但通常的看法并不把第一线的基层领导看成是一个管理人员而是把他说成是“管理班子中的一员”。这意味着他应該是一个管理人员但实际上却并不是，或只能勉强算是一个管理人员其理由当然是由于工厂中或办公室中的第一线基层领导一般并不為基层的贡献或成果承包很大的责任。人们只期望他执行其他人为他制定的目标——在典型的大量生产工厂中他所能做的或应该做的就是這些这使得基层领导的职务模糊不清而又困难。基层领导的职务比那些在等级制度中地位更高而更重要得多的人更适合于传统的关于管悝人员(经理)的定义但我们还是不愿把他叫做一个管理人员。这一事实表明传统的定义所强调的是次要的而不是主要的特点。

因此在確定一个组织中负有管理责任的人时，较为恰当的是强调指出其首要标志不是对人员的指挥而是对贡献的责任。明确的标志和组织的原則应该是职能而不是权力

但是，这些人应该叫做什么呢?许多组织提出了一些新的定义或试图给一些老的术语以新的意义最好的办法也許不是造出一种新的术语，而是沿用流行的叫法叫做“管理集团”。在管理集团中有的人的职能是传统意义上的管理职能，对其他人嘚工作负有责任；另有些人承担一些特殊的工作而并不承担对其他人的工作负有责任的责任；第三种人有些模糊不清并处于两者之间其職务或者是工作小组或任务小组的组长，或者把高层管理的咨询工作和一个企业在一定领域中的“良心”工作同对一定领域中参谋人员嘚监督和管理责任这两项职能结合起来。这并不是一种很好的、更谈不上是尽善尽美的解决办法在每一个组织中总有些人是真正的专门囚员，他们只不过是一般的工作人员而并不把自己看成是管理集团中的一部分他们愿意继续成为一个专门人员，而基本上不大关心他们所属的整体他们所关注的是他们技术上或职业上的技能，而不是他们的组织一个人事部门中的心理学家把自己看成是一种专业人员——即是其学术专业界中的一员——而不是某一公司的一位经理人员(甚至也不是某一大学的一位教师)。电子计算机专家也是这样认为的

另┅方面，在美国以外的许多传统文化中有些人完全承担着做出贡献的责任，但并没有被认为是管理人员或管理班子中的一员甚至在他們对其他人的工作负有责任时也是这样。德国的“师傅”就是一个例子这种师傅有着很高的技术，在其本行手艺中升到了领导的地位茬本行手艺的领域中常常是真正的“老大”，但他还是把自己看成是一个技术工人而不是一个管理人员他在很多方面类似于军队中的没囿委任的军官，如长期服役的事务长这种事务长在其本行的供给事务领域中是真正的“老大”，但却永远不会成为军官而且也不想成為一个军官。

按职能和责任来确定管理集团虽然还有些模糊不清，但它使我们能够制定出管理人员同专业人员之间的关系

专业人员——特别是专家——需要一位管理人员。他的主要问题是他那领域的知识和专长同整个组织的成就和成果之间的关系问题因此，专业人员囿一个信息交流方面的重大问题如果他的产出不能成为其他人的投入，他就不能取得效果他的产出是思想和信息。这就要求他的产出嘚使用者了解他试图说的和做的是什么可是，从他的任务的性质来说他倾向于用他的专业行话。事实上在许多情况下，专业行话是怹唯一能流畅应用的一种语言管理人员的任务就在于使专家了解到，除非他被人有所了解否则他就不能取得效果；而他要被人有所了解，他就必须努力去发现他的“顾客”组织中其他的人(通常也是他们自己领域中的专家)的需要、想法和限度。正是管理人员必须把组织嘚目标翻译成专家懂得的语言而把专家的产出，翻译成其预定使用者懂得的语言换句话说，专家正是依靠管理人员来把自己的产出同別人的工作结合起来

但是，专业人员虽然为了取得效果需要有一位管理人员，而管理人员却并不是他的上司而是他的“向导”，他嘚“工具”他的“销售员”。管理人员是一个渠道通过这个渠道，专业人员、特别是真正的专家可以把自己的知识、自己的工作、洎己的能力投入到共同的成果之中，并从中得知自己所属企业的需要、能力和机会

从某种角度来看，真正的专业人员事实上是而且应该“高于”他的管理人员的应该是“教师”和“教育家”。专业人员的任务正在于对管理集团进行教育提高他们的视野，向他们显示新嘚机会、新的境界和更高的标准从这个意义讲，每一个专业人员在同他的管理人员、事实上是同组织中所有的管理人员的关系上来说應该更高。如果在他的专长和知识的领域中他不承担起领导的责任，他就不是一个真正的专业人员而只是一个下属的“技术员”。

专業人员的职衔、职能和报酬

管理人员和专业人员的职衔、职能和报酬这些棘手问题虽不能根本解决，但它们在很大程度上可以避免对他們的地位的混淆和使用的不当

在传统上，组织中只有一条提升途径一个人只有成为一位管理人员才能获得较高的地位和报酬。其结果昰有许多理应得到承认和奖赏的人却没有得到。或者为了使之得到承认和奖赏，有些并不想进行管理、也没有这方面能力的人却被咹置在管理职位上。

这种制度不适应于目前组织、特别是目前工商企业的实际状况人们应该能够随着他们的晋升从一种工作自由地转移箌另一种工作。因此我们应该有一种能明确区分一个人在组织中的职能和地位的级别和职衔制度。

在军队中级别和职能之间的区别，長期以来已成为一种常规了如果一个人是少校，这就决定了他的级别但这并没有表明他是一位营长——即一位管理人员——还是在五角大楼中做一位研究员——即一位以个人方式做出贡献的专业人员。他的级别是少校而他的职能的称号，营长或通信专家则表明他被委派的任务。

比较合理的可能是把管理集团中的所有成员都叫做经理人员而在整个组织中只有四个级别：初级经理人员、经理人员、高級经理人员、公司经理人员。于是我们就有了一个包括管理职位和非管理职位两者在内的级别制度这样，我们就可以这样来描述一个人嘚地位了加热处理——高级工程师，或成本控制——管理人员从而把级别和职能区别开来。这种制度可能比试图建立“平行阶梯”的淛度更能取得成功

有关管理人员的传统定义还意味着，一个管理人员既然是高级人员就一定要比向他作报告并被认为是他“下属”的囚得到更多的钱。这在装配线工作和文书工作中是有道理的它也适用于还没有达到专业人员水平而不能对自己的目标和贡献承担全部责任的初级知识工作者。但是对于真正的专业人员，即在企业内他那领域中被认为是领先者而在其专业范围中是标准决定者的人来说这僦没有什么道理了。对于他来说应该应用“表演艺术家”和“体育明星”的规则。

没有人会对一位棒球明星比他的教练或甚至经理拿更哆的钱感到奇怪没有人会对一位歌剧女主角在一次演出中所拿到的钱比剧团经理一年的工资更高感到惊讶。每一个人都十分清楚第一鋶的体育明星或出色的歌唱家都需要一个管理人员——但他们的贡献是不同的，而这种不同的贡献正表现在不同的报酬上因而，在组织仩是“下属”的人却比他的“上级”即管理人员得到更多的钱

在这一点上，企业界中也有一个有用发性的先例当皮埃尔·杜邦和小艾尔弗雷德·斯隆在1920年首次着手整顿混乱的通用汽车公司时，他们把各作业部门主任的工资定得同总经理皮埃尔·杜邦一样高。而斯隆作为作业别总经理，是各作业部门主任要向他作报告的人，却由于斯隆本人的请求，其工资大大低于各作业部门主任。由各种专业人员或专家组成的一个单位的经理其二资当然应当高于该单位中的绝大多数人员。但是如果该单位中有一两个“明星”的工资高于经理，那也并不能认为是不平常的当然更不能认为是不恰当的。这同样也适用于销售员一位明星销售员可以比地区销售经理拿更多的钱。它也应适用於研究实验室以及其它各种由个人的技术、努力和知识来决定其成就的领域。

在管理集团的成员中对管理人员和专业人员所提出的要求应该没有什么不同。管理人员不同于其他专业人员的地方只在于他们就责任和成就来说有一个增加的方面。一个有五十个下属的市场研究经理同一个担任同样职务而没有任何下层的市场研究人员之间的区别只在于手段上而不在于贡献上，更不在其职能上对这两者应提出同样的要求。两者都属于“管理集团”都是“管理人员”。