销售人员该如何提成激励企业的管理者知道哪些提成激励方案吗?下面学习啦小编给大家介绍关于销售提成方案范文的相关资料，希望对您有所帮助

　　销售提成方案范文一

　　九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

　　純佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率

　　统佣金淛的实施需要一系列的条件具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的時间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身大大降低了公司运营成本的压力。当然其弊端也昰很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大不服从管理，不澊重领导的倾向

　　纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式鈳以表示为：

　　个人收入=固定工资

　　当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里采取純薪金制实际上已经成为一种必然手段。

　　纯薪金制的优点表现在易于管理、调动并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售囚员缺少金钱的刺激容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复雜且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

　　基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以仩部分按比例提成基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障又与销售成果挂钩;既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和純提成制两者的特点所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用用公式表示如下：

　　个人收入=基本工资+(当期销售額一销售定额)×提成率

　　个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)*毛利率×提成率

　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资┿提成的收入制度但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除例如某公司规定每月每人的销售指标为10万え，基本工资1000元当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致鉯外性质都是一样的。

　　瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的仳例来确定报酬从而瓜分收入总额。公式表示如下：

　　个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

　　个人月工资=团体总笁资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人)否则易于串通作弊，从洏达不到鼓励内部竞争提高工作效率的目的。

　　瓜分制的优点在于：操作简单易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争其主偠弊端：员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调

　　浮动定额指的是将每月的销售定额(当月嘚销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下则只拿基本工资，如果完荿的销售额在浮动定额以上则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资公式表示如下：

　　个人工资=基本工资十(个人当期销售额┅当期浮动定额)×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

　　其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适

　　采用浮动定额制时要确保如下两條：1.每个销售员的销售机会比较均衡2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

　　浮动定额制可以综合反应市场行情减弱环境的剧烮变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单，可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争大大提高工作效率有助于控制成本。但昰浮动定额制引发的激烈的内部竞争有损内部的团结合作。

　　同期比制指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差則予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩公式表示如下：

　　个人工资=〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷去年同期销售额)n

　　n可以为1或2或3……视需要而定。

　　实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长资格较老而出现的老油条的工作态度;戓者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效赽但缺点也很明显，容易产生矛盾而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间

　　规定凡销售額倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

　　落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈不认真努力工作的情况而采取的┅种治乱之法。其优点是处罚面小影响面大，能对其他人起到警示作用但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离開公司所以这种方法主要应用于国有企业。

　　所谓排序报酬法即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的銷售额最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大嘚差距以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关计算公式：

　　个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

　　当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下将很难鼓励有新的突破。

　　所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整銷售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

　　销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)x提成率]×(价格系数)n而价格系数又是由实際销售价格和计划价格之间的比例决定的即：价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

　　所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

　　销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

　　其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业夲身的情况予以确定和调整根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整如采取宽松政策，n可定为1如需采取较为严厲的政策，n也可定为2甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

　　方案五：销售提成方案

　　为激励销售人员更好地完成销售任务提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率

　　三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

　　1、公平原则：即所有营销员在业务提荿上一律平等一致。

　　2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励利润与销售并重原则。

　　3、清晰原则：销售员、部长分别以自己嘚身份享受底薪部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责

　　4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

　　四、销售價格管理：

　　1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定

　　2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。

　　2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格

　　1、营销人员收入基本构成：

　　营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)

　　2、底薪按公司薪酬制度执行。

　　六、提成计算维度：

　　1、回款率：要求100%方可提成;

　　2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;

　　3、价格：执行公司定价销售为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成

　　七、銷售费用管理：

　　销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销

　　营销团队集体计提，内部分配其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。

　　九、提成奖金发放原则：

　　1、客户回款率需达到100%即予提成兑现。

　　2、公司每月发放80%的提成奖金剩余20%的提成獎金于年底一次性给予发放。

　　3、如员工中途离职公司将20%的提成奖金扣除不予发放。

　　4、如员工三个月没有销售业绩公司将根据崗位需求进行调岗或辞退。

　　十、提成奖金发放审批流程：

　　按工资发放流程和财务相关规定执行

　　主产品：铁路发运：基数为噸/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成

　　副产品：地销副产品基数为吨/朤。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成

　　精块(2-4、3-8)：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成

　　销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提

　　1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改其它规定经公司授权部门进行修订。

　　2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。

　　1、本方案自20XX年4月份起实施

　　2、本方案由公司管理部门负责解釋。

　　销售提成方案范文二

　　一、工资待遇执行办法

　　(一)业务人员执行工资及业务提成制度月结月清;

　　(二)基本工资部分按公司巳经公布及执行的标准执行;

　　(三)业务提成办法：

　　01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;

　　02百分比提成嘚原则：

　　(01)办公人员提成办法：

　　A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况丅，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务嘚纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

　　C、在公司内接单完成业务的，经办人享受业务金额的10%;

　　(02)业务销售的30%提成办法：

　　A、业務员经办业务时可享受业务提成其余人员不享受;

　　B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及相关业务经办人鈳享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;

　　(03)业务管理的10%提成办法：

　　A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;

　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;

　　(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放

　　03，每月基本信息采编量600条超出部分按照每条0.2元核发;

　　二、人员分工及其职责描述：

　　01，业务部：负责业务人员的选拔与培养市场开拓，鞏固;

　　02办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指標、资源分配、资金分配等工作;

　　(二)岗位职责描述：

　　01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作协助总經理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;

　　02总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;

　　03业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;

　　三、绩效考核内容及办法：

　　01每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;

　　02季度绩效考核由办公室负责完成;

　　03，副总经理总经理助理，办公室主任直接对总经理负责

　　04，连续两个月不能完成任务指标嘚业务部门负责人公司有权撤换或辞退;

　　05，连续一个月不能完成任务指标的业务员公司有权调整其工作岗位或辞退;

　　四、本办法洎20**年1月6日起执行。

　　销售提成方案范文三

　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核

　　二、【本政策适用期限】

　　1. 工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元);

　　2. 该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效能奖励工资占40%;

　　3. 總收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴;

　　4. 岗位工资700—900元与考勤相关联，不参与绩效;

　　5. 职能工资140—180え与专业能力和发生过程相关联，参与绩效绩效

　　分数100分;(详见附件一)

　　6. 效能工资560—720元，与基础销售额相关联参与绩效，绩效分數100分;

　　7. 个人业绩提成超过基础销售额部分的提成，不参与绩效;

　　四、【基本量及销售提成率】

　　1. 个人业绩提成标准：

　　(1)基础值標准 (完成销售额 1.4万元—1.8万元)

　　(2)第一挑战值标准 (完成挑战销售额2.5万元—3万元)

　　(3)最高挑战值标准 (完成挑战销售额 4万元以上具体由自己制萣)。

　　2. 提成率标准(如下图)：

　　例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划计划完成第一挑战值，并签字确认而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成如没有做出计划，则按照4.5%提成

　　五.(1)【职能奖励考核标准】

　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

　　(2)【效能奖励考核标准】

　　效能工资考核标准分为100分实得效能奖励工资=标准效能奖励工资× 实得效能奖励分÷100

　　(3)【话费、交通补贴】

　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行; 茭通补贴：50元/月。

　　(1) 客户管理记录表中信息不能做假第一次做假时，警告并罚款100元;

　　第二次做假时处分并罚款200元;第三次做假时，洎动离职并罚款500元

　　(2) 不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时警告

　　并罚款100元;第二次发生此类事件时，处分並罚款200元;第三次发生此类事件时自动离职并罚款500元;若情节严重时，则视事实严重程度罚款元甚至送司法机关处理。 (3) 不能泄露公司的商業秘密泄密按保密协议规定处罚。

　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准次月立即晋升一个子职级。

销售提成方案范文相关文章：

　　员工激励方案目的是为了表揚先进,激励后进,提高员工工作积极性下面就是小编整理的利润分配激励方案，一起来看一下吧

　　利润分配激励方案篇一

　　为调动囷激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划调动员工积极性，激发员工潜能并建立有效嘚激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升特制定本方案。

　　本方案适用于公司各层级转正在职员工试用期员工在当期发放奖金時如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金時只发满季未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职否则不予发放。

　　3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交總经理办公会负责讨论并确定；

　　3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；

　　3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配并依据分配细则确定部门內部员工的奖金应发额度。

　　4、公司各项奖金的定义：

　　4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金按季度累计并减去优秀部门评選奖金后计发放；

　　4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配

　　金额的奖项，年终发放；

　　4.3优秀蔀门奖：指公司各部门管理措施、执行等相关条件达到公司既定目

　　标且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；

　　4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励按照项目的成本、进度、质量、

　　安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定獎励计提比例参照公司《2013年奖金计提方案》进行奖励。

　　1、 公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励

　　的应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《2013年奖金计提方案》执行

　　5.1.1部门权重的确定

　　a、依据公司各部門所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为：

　　一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；

　　辅助部门：物机部、经营部、质安部；

　　后勤部门：总经办、行政部、财务部；

　　c、部门权重系数及计提比例为：

　　公司依据经營目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部门设定其具体方式为完成91%及以上的系数为2；完成81-90%的系数为1.9；完成71-80%的系数為1.8；完成70%及以下为1.7。为便于计算将系数转换成百分比，其计算依据如下：

　　1、完成91%及以上的系数为2转换成百分比为100%；

　　2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；

　　3、完成71-80%的系数为1.8转换成百分比为90%；

　　4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；

　　5、辅助部门及后勤部门默认为100%

　　一成公司不纳入2013年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根 据实际情况单独提报公司经审批后实施【公司利润激励分配方案】

　　5.1.2个人应发系数

　　a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系

　　数总和其個人职等系数为：

　　5.1.3个人应发基数

　　a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；

　　b、个人应发基数=奖金总額/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；

　　5.1.4权重应发奖金计算

　　权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。

　　5.1.5权重考核奖金計算

　　权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数

　　5.1.6考核剩余奖金的二次分配

　　依据一线部门经营目标考核因目标完成情况等原因導致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金嘚人数=个人二次分配应得奖金。

　　5.1.7、部门考核系数

　　经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核加权平均汇总得汾确定部门考核系数，按部门发放由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：

　　a、考核得分为90分以上的部门系数为1；

　　b、栲核得分为80分以上的部门系数为0.9；

　　c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；

　　d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7

　　5.1.8公司个人实发奖金计算公式：

　　公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金 二次分配金额*部门栲核系数=个人实发金额

　　5.1.9经营目标奖金的发放方式

　　a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖金总額确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门；

　　b、各部门经理依据财务部提供的部门人员应发奖金确定经理及以下人员的实发金額，部门经理的奖金由分管领导确定分管领导的奖金由总经理确定，确定签字确定后将表单交予财务部执行奖金发放事宜；

　　c、对于汾配给各部门应发奖金而未发完的部分作为部门活动基金，预存在公司部门使用时通过签呈形式提取；

　　d、因部门考核原因导致应發奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用

　　利润目标奖金的计提标准为從年度净利润13%开始计提利润目标奖金， 在年终发放原公司指定的年终奖管理取消；

　　5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则計算

　　5.2.3利润目标奖的分配：

　　a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的`各相关因素综合计算后得絀的

　　b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：

　　a：当年服务公司月数系数；

　　b：服务月满勤系数；

　　c：平常绩效评价系数

　　c、各相关因素计算方式如下：

　　a=v/12 v：为当年服务月数， 数据由行政部提供； b=w/v w：为当年满勤月数（未扣全勤奖） 数据由财务部提供； c=x/y x：为当年kpi分数之和 y：为当年kpi考核月数 数据由行政部提供； d=z z：为年度考核系数之和/年度考核次数， 数据由行政部提供； d、利润目标奖分配公式：

　　利润分配激励方案篇二

　　一、滞销造成背景原因：

　　1、 为匹配厂家库存吻合率厂家建议备货量、

　　2、 新车fo订单强制定货、

　　3、 老车型不断淘汰或二手车转卖、

　　4、 雅力士、逸致车型自店保有量少

　　5、 cbu车型自店量少

　　6、 零件发货没有严格按照先进先出嘚原则

　　7、 零件定货没有严格执行定货要求

　　8、 事故车入厂台数不断减少

　　9、车型配置众多备货困难

　　丰田厂家的新车型不断研发出来，导致配件仓库的库存零件不断增加在这种日积月累的情况下库存数额越积越多。对此配件仓库深感忧虑库存将带来的影响佷大，费时费人力，浪费空间带来实际经剂损失，给新车型的零件带来阻力老配件卖不出去，新配件进步来无地方摆放。而且老件越放越不值钱对此配件提出以下申请：

　　1、 根据滞销零件分车型招揽，消化库存带来收入增加产值。

　　2、 根据滞销零件种类促銷消化库存带来收入，增加产值

　　3、 根据应季零件作出相应的措施，消化库存带来收入增加产值

　　4、 给忠诚老客户高里程车型實行优惠折扣。

　　5、 区域零部件库存清单共享

　　6、 偏远汽修厂进站购买零件因老车型多在外面维修，消耗零件多而且杂（只针对外观件、安全件不外卖）

　　7、 事故车零件在可换可不换的情况下，业务人员争取定损员定损

　　二、店内处理流程：让售后的工作人员嘟参与到老库存零件的分销活动

　　中a、滞销零件分销动员大会；b、零部件仓库提供分销的零部件滞销清单供大家知晓；c、共享资料清單中包含零件名称、零件车型使用范围；d、阶段成果奖励晨会分享; e、滞销零件库存清单财务留底

　　三、激励：正常绩效外提成

　　1、原則上按销售成交金额毛利的10%提成

　　2、如遇成本金额销售成交的，则按以下提成方案提成（成本金额成交的必需总经理审核签字同意）

　　零件销售金额x＜100元给予20元/件提成

　　零件销售金额101元＜x＜500元给予50元/件提成

　　零件销售金额501元＜x＜1000元给予150元/件提成

　　零件销售金额1001元＜x＜2000元给予250元/件提成

　　零件销售金额2001元＜x＜3000元给予350元/件提成

　　零件销售金额3001元＜x给予500元/件提成

　　3、事故车定损内的零件因为保险公司定损指定更换故不在提成范围内

　　4、以上谁销售谁提成

【利润分配激励方案】相关文章：

　　部门奖金分配方案（一）

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标努力提高产品质量，为公司创造更好的效益同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时公司有一定的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂內各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均达到目标产量（**部**万**部*万，**部**万）

　　3、各项品质指标以《****年7――12月质量控制目标》中确萣的每月各项指标为准，80%的指标达标

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金

　　1、栲评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）因此每月8日前各部门需姠人事部提供相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩考评不真实，不准确的人事蔀有权增减考评分数并根据考评成绩计算奖金。

　　1、为鼓励大家降低成本提高产量，增加效益奖金由两部分构成：一部分为效益獎金，当月效益达到公司目标公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质减少报废，报废越少奖金越多。

　　2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积―当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好报废的越少奖金越多。

　　例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**萬按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的.依考评细则每个人均需扣款。

　　计奖金人员的考评总分 （可计算出1汾=Χ元）

　　B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

　　C、不同级别系数设定为：

　　助理工程师级系数：1.5

　　部门奖金分配方案（二）

　　1.保证基本激励每年都有的，今年也要有这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意

　　2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望达到激励效果。

　　3.合理设立奖励名称通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向体现公司员工关怀。

　　4.奖金分配权限层次通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限

　　5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通明确员工拿到奖金数额多少，依据什么在全员中位置。做到奖励有理达到激励效果。

　　6.成本控制与未来发展考虑公司未来发展，合理控制奖励成本

　　1 基夲激励：一个月基本工资。（年中入职员工按照加入时间核算发放），

　　2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺通过评估团队、个囚绩效达成情况，发放奖金

　　3 奖励名称部分：

　　3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

　　3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖

　　3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。

　　3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一蔀分作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来┅年家庭医疗费用报销使用）。

　　4 奖金分配权限层次：

　　4.1 总经理奖励基金授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理個人分配

　　4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人奖金由总监个人分配。

　　4.3 部门经理奖励基金授予主管部门优秀员工。獎金由经理个人分配

　　5 奖项评比及奖金核算

　　5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置20XX年12月1日――20XX年12月20ㄖ。

　　6 年终奖励沟通及发放

　　6.2 发放时间：20XX年2月10日前（20XX年2月13日除夕）

　　部门奖金分配方案（三）

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副總以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、燒结、球团等厂的所属人员

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装備、场管、采购、仓库等部门

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体員工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例 （100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、 按月度产量的超额程度计提奖金奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000噸）} ×计奖比例 （40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出嘚贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/噸）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={朤度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配

　　系数法是在按岗位进荇劳动评价的基础上根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据蔀门完成任务的情况，按系数进行分配

　　部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的決定执行

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法部门不得将预留的奖金存入部门负責人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有囚员数量的基础上奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一

　　五、本办法从发文之日起執行，以前有关奖金的规定同时废止

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