请大家告诉我下，我现在正在找工作，找大点公司还是小点公司好。给个理由。小公司能学到东西大公司呢_百度知道
请大家告诉我下，我现在正在找工作，找大点公司还是小点公司好。给个理由。小公司能学到东西大公司呢
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机会多。小公司这个不好说，因为注重团队做战能力，当然大企业也得看是什么样的大企业，福利方面没法比，选择一些制造型密集的国企相比就会差很多，如果选择欧美这样的外企会更好一些大公司 在涨工资方面上可能会慢一些，还得看小公司的前景和老板的战略远光了，待遇也不好定
我想做网络维护方面的。刚毕业没经验。给个意见好不。你感觉进入大公司好还是小公司好。关键是我想进入了大公司学不到太多的东西。而且不好进去啊。
进入大公司如果要做网络维护这块的话，还是能学到一些不错的内容，毕竟大公司要正规系统性强，且网络设备一般要上档次，一般都选择国内国外的大品牌如思科、华三、华为等产品。想学东西的话那只能靠自学了，白天求生存，晚上求发展，要想学东西是谁也拦不住的。
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请问是什么职业呢？
我想做网络维护的。但是我刚毕业，没多少经验
我感觉网络维护应该去大点的公司。
其实大公司有大公司的好处，小公司有小公司的优势。主要还是看你自己想怎么发展了。在大公司里可以学到系统的专长并且在大公司的氛围里自己的人生价值和认知水平都会有所提高；而在小公司里可以将自己的特长充分发挥，有很大的空间和平台供你发挥，但是局限性很大。选择就业的公司大小，还是要看你自己想要怎么发展。
我想做网络维护，但是没经验。我刚毕业的。你说的很有道理。给个意见好吗
去大公司吧，各方面的流程什么的都正规些，并且机会也多一些
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出门在外也不愁你的团队太大还是太小？多少人才合适？
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你的团队太大还是太小？多少人才合适？
在体育界，各个运动队上场的队员数量都很明确：一支篮球队需要5个人，棒球队要9个人，足球队是11个人。但是在工作场所，随着团队合作在不断扩大且复杂化的组织中日益普遍，要确定每支团队的最佳人数则是无章可循。 　　根据近期《财富》杂志刊登的一篇文章《如何建立一支卓越的团队》所言，4.6人才能实现最高的团队效率吗？每个团队若是有5至6人，又会如何？这是沃顿商学院每年为其144个独立的学习团队选择的mba学生人数。大型团队是不是往往因为具有“社会惰性”且缺乏协作而土崩瓦解？又或者是否根本就不存在一个神奇的数量，也就是承认团队的最佳人数是由任务和每个队员扮演的角色来决定？　　沃顿商学院的管理学教授珍妮佛?s?缪勒（jennifer s. mueller）说：“早在社会心理学初创时期，就有人提出团队规模的问题。”她回想起一位生于1861年的法国农业工程师马克西米利安?林格尔曼(maximilian ringelmann)，他在早期研究中发现拉绳子的人越多，人均出力越少。她说：“今天，团队在组织中屡见不鲜。从管理的视角来看，人们逐渐认识到团队较之管理者更能有效控制个体成员。团队发挥着社会单元的作用，你也不必事必躬亲。我认为当任务正日趋变得复杂化和全球化，就需要从团队的角度出发考虑问题。”　　每个人都很重要　　虽然缪勒的重点研究领域之一是团队规模，但是她和沃顿商学院的其他管理学家都认为，在组建一支有效团队时，它的规模并不一定是首先要考虑的事。　　缪勒说：“第一，问清楚团队即将承担何种任务是很重要的。对此问题的回复将揭示你想聘用什么样的员工以及你在寻求何种类型的技能，其中有一项就是所需的协调程度。如果是销售团队，那只有在最后才能实现真正的协调。因为它全是单个个体的行为，人与人之间不存在相互依赖。相互依赖很重要，它是你衡量人际关系是否融洽的标准之一。”　　她说：“第二，团队将如何构成？人们在行动中需要运用哪些技能？这包括从工作方式到个人风格到知识基础等等，要确保这一切与任务相适合。”　　“第三，你需要考虑团队规模。” 沃顿商学院的管理学教授凯瑟琳?j?克莱因（katherine j.klein）在题为《团队心智模型和团队绩效》的论文中写道，主要是因为团队最佳规模的研究似乎吸引了许多企业和学术机构与其中，“在过去的十年，由于团队在各种类型的组织中日益普遍，关于团队效率的研究犹如雨后春笋般不断兴起。”。这篇论文是她与新加坡南洋理工大学南洋商学院的教授林明宗合作的，发表于2006年1月的《组织行为杂志》。　　克莱因在一次访谈中承认，对于团队而言，每个人都很重要。“如果你们是两个成员，那是一个团队还是二元对等体？若是三个人，你会突然有机会进行权力斗争，比如二对一的角力。有些观点认为3人团队与2人团队截然不同，还有人认为偶数团队和奇数团队也有差异。我的直觉告诉我，当你们的团队达到8或9人以上时，你会发现它臃肿麻烦，派系丛生。喜乎？忧乎？这些都由组织的任务而定。人们感觉到当团队扩大时，就会显露出社会惰性，有人开始得过且过，做一天和尚撞一天钟。”　　林格尔曼著名的“拉绳子”实验――经常称之为“林格尔曼效应”――分析了在拉绳过程中，单个人在群体中的表现。然后林格尔曼测量拉力大小。当他让越来越多的人参与拉绳时，林格尔曼发现尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减少，这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。林格尔曼将其归因于当时所谓的“社会惰性”，即一个群体或团队往往会“隐藏着”缺少个人努力的现象。　　缪勒说：“在规模大于五个人后，人们在团队中的拉力发生收益递减。但是除非缺乏动力或承担强制性任务，否则人们不会愿意显露社会惰性。或者如果这个任务乏善可陈，他们更有可能显示惰性。如果你问经理们这个问题，他们会说：%26#39;我正在为偷懒和搭便车的现象烦恼。%26#39;偷懒（社会惰性）指的是在群体背景下个人努力的减少，而搭便车则是理性的利己主义行为。如果一个人得不到什么激励，他会说：%26#39;我要搭便车%26#39;，即不会积极参与。以上两个概念很难区分，但是它们殊途同归。”　　神奇的数字6　　沃顿商学院研究生部领导力项目主任万?维滕贝格（evan wittenberg）强调说，团队规模“并不一定是人们立即考虑的问题，但它确实很重要”。据维滕贝格说，虽然对最佳团队规模的研究“还没有明确的结论，但是它应该是在5－12个人之间。也有人说5－9个人最妥当，而且赞同6个人是最佳团队规模的声音也不少。”　　然而维滕贝格补充说，卓越的团队不仅仅取决于最佳规模。比如，沃顿为每个团队分配了5－6个mba学生。“我们不仅仅是分配那些人。我们必须确认他们都可以有效工作。我们将所有800名学生带到纽约州北部的森林中露营，开展%26#39;学习团队静修%26#39;计划，用两天时间组建团队和建立彼此的信赖。我认为这是人们在企业中建立团队经常忘记做的――事先花些时间构筑协同工作制度。我们开始相识，共享个人的核心价值观，这样我们就形成了团队价值观。但更重要的是，我们引领学生朝着集体目标，按照团队准则和办事原则行事。最根本的问题是，我们将要做些什么，将如何做？”　　维滕贝格说，在职场，人们一直调5－6个人是最适当的（在一个团队内）。至少对我们来说，它让每个人都能充分发挥自己的才能。但坦率地说，我认为这还是取决于具体任务。　　缪勒近期的研究似乎也证实了维滕贝格的观点，即为团队成功所做的准备工作至关重要。在近期名为《为何个人绩效与团队规模成反比》的论文中，缪勒援引了林格尔曼的大型组织行为理论，试图说明她的论文主题的正确性。几十年来，研究人员注意到团队规模的改变本身能够影响工作组的工作流程和最终绩效。缪勒对来自26个团队的238人进行了研究，这些团队的人数自3到20人不等。她的研究结果验证了团队规模越大，成员绩效越差的普通论断，但她也对此结论做出了解释。　　她写道：“由于有研究显示经理人往往会使团队出现冗员，那么理解团队越大个人表现越差的原因，可能会成为实施成功管理策略的关键所在。此外，个人绩效缺失与其说与协作行为有关，不如说与个体间彼此建立良好友谊来提升个人绩效有密切关系。因为团队内社会性支持未能在以往的研究重作为一个重要参数来加以验证，所以未来的研究应该检验此项因素该如何与古典模型相匹配，从而避免大型团队所带来的消极影响及种种困难。”　　但是最佳团队规模究竟存在吗？缪勒再次总结说，这取决于任务。“如果你要一组打扫体育场的看门人，那就没有限制；30个人打扫的速度总比5个人快。”但如果公司处理的是协调任务和激励事宜，那么缪勒认为，答案是6个人。她说： “五人或五人以上的组织内，工作动力逐渐消退。在第五个人后，你开始寻找自己的小圈子。有多少人在同一时刻各抒己见呢？在五人或五人以上的组织里更难管理。”　　多样化：不利于团结一致？　　克莱因的最新研究探讨了关于团队问题的另一个模糊地带――多样化的价值。有很多理论都指出，性别、种族和年龄的种种差异招致了冲突和极低的社会整合度，而也有其他许多研究则唱反调。克莱因说：“人们的普遍观点是人以群分，人们总喜欢和自己相似的人。所以有理论提出多样化不利于团结。但是也有一种理论认为，多样化是有利的，因为它激发了更多的思想、更多的角度和更多的创新，从而能得出更好的解决方案。”　　克莱因和林各自的研究都发现了团队成员间存在共性的独特价值。两位作者描述了在执行那些复杂的、难以预测的、紧急的和/或新任务时，团队的心智模型（定义为团队成员对关于团队相关环境中关键因素的知识所共有的有序理解和心智表达）是如何增强协同性和有效性的。理论家们指出，在时间紧迫且公开交流和辩论的机会有限时，拥有相似心智模型的团队成员可以预见到彼此的反应，达成有效协作。我们的研究结果表明团队心智模型非常重要。尽管仍然有诸多问题未有解答，但是现有的发现已经加深了我们对团队共识的理解，并表明对团队心智模型的持续研究可能会上升到新的理论高度，并且引发具体的措施来提高团队的绩效。　　沃顿商学院的管理学教授南希?p?罗思巴德（nancy p. rothbard）也提出了类似理论，她称之为“少数群体”――包括性别、种族、年龄和少数民族。“少数群体看起来通常威胁性不大，因为与你不同的人有着不同的见解，这无可厚非。但如果他们与你很相似，但却持不同见解，一些群体会发现这更让人心烦意乱。它可能会使整个团队鸡犬不宁。当然如果冲突不会干扰团队成员思考问题以及采取必要行动的话，这也不一定是坏事。” 　　克莱因也对决定谁是团队重要人物的因素进行调查。最重要的素质是――情绪稳定。“它的反面是神经质。如果有人神经兮兮，容易激动不安，整天忧心忡忡，脾气又很暴躁，这对团队没有任何好处。”　　在公司内部，单个团队之间经常彼此竞争。维腾贝格现这个问题很棘手。他说：“问题之一是组外和组内的问题。根据我们的自我定位，我们可以是团队内的一部分，或是游离于团队外。在许多公司，工程部门和市场部门常有争执。但同时，如果你谈论的是公司之间的对抗，那么这些团队就会站在一起，它们比其他公司的人拥有更多的共同点。公司内的各个团队有时会较为独立，他们认为他们彼此抗衡而并非受到激励来协同工作。”　　论及如何创建一支成功的团队，维腾贝格说：“懂得人际交流重要性的团队比倚赖电子通讯的团队更为成功。电子邮件是可怕的媒体……。它无法很好地传达讽刺或情感，还可能导致误解。面对面地与人交流非常重要，效果迥然不同。”　　团队确实很难创建，而且在无法正常团队从“我们”开始 记住你不是一个人
一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。-战士雷锋
在一次团队意识培训中，我听到这样一个故事：在草原上，北美野牛是北美洲最凶悍的动物，体重达1000公斤，头顶锋利双角，即使面对最富攻击性的捕食动物，也毫不退缩。但今天，它遇到了一群狼。
狼在牛群四周游荡，并非漫无目的，而是紧紧盯住猎物 野牛。北美野牛觉察到了周围的狼群，增强了戒备。但一只狼的体重只有40多公斤，和家犬的体重差不多，这些凶悍的北美野牛并不十分担忧自己的处境。
狼为获取成功必须解决两个问题 选择合适的猎物和协作狩猎。如果在选择目标时发生失误，最终会葬送自己的生命。所以，狼必须寻找老弱病残的猎物。
当整个野牛牛群休憩时，体弱的成员混在强壮的野牛里难以分辨，狼只得耐心等候。此时，继续靠近牛群将遭到攻击。狼群必须把体弱的野牛隔离出来，渐渐地，它们包围了野牛。
空气异常紧张。强壮的野牛并不担心受到威胁，但体弱的野牛无法单独与狼群抗衡。
狼群准备好捕食了，它们的攻击目标既定，在头狼发号施令之前，群狼各就其位，各司其职，当头狼昂首一呼，嚎声起伏，主攻者向着体弱的野牛奋勇猛扑，佯攻者避实就虚，助攻者临阵助威，有序而不乱。终于，一头野牛被狼群捕获了。
【点评】记住，你不是一个人
在狼群成功捕猎的过程中，严密有序的组织和高效的团队协作是其中最重要的因素。这种特征使得它们在捕杀猎物时总能无往而不胜。独狼并不强大，但当狼以群体力量出现在攻击目标面前时，就表现出了强大的攻击力。在日益激烈的企业竞争中，狼的这种现象正被越来越多的企业所关注。很多企业倡导&狼性文化&，旨在通过严密高效的协调合作快速有序地完成企业运营的目标。在这样的组织中，团队每个成员都很清楚个人和团队的共同目标，明确各自的角色定位和在组织中的作用，分工合作，相互照应，以快速敏捷的运作，有效地发挥角色所赋予的最大潜能，从而推动整个企业系统的快速和高效运转 我们称之为&狼性文化&，这种文化成为很多企业超越竞争对手的重要利器！企业看重每位员工的能力，更看重员工团结合作的协同能力。如今的企业或者公司越来越重视团队精神，如今的时代也不是单打独斗的时代了，企业要发展，要在激烈的竞争中存活下来，不能只依靠老板或几个主管的力量，而是要依靠整体的力量，就像集体活动的狼群，是一个具备强大战斗力的团队。
科学家也曾经做过一个实验，发现当雁群成倒&V&字形飞行时，要比孤雁单飞节省70%的力气，相对地也就等于增加了70%的飞行距离。因此它们选择拥有相同目标的伙伴同行，这样可彼此互动，更快速、更容易地到达目的地。
新员工初涉职场，首先应该放下自我，融入团队，注意说话办事把&我&字换成&我们&。做工作时，分内工作要做好，分外工作也要抢着做。自己首先是&我们&中的一员，其次才是&我&自己。完成一项工作受到上级表彰时，要首先想到是&我们共同努力&的结果，感谢团队人员的帮助。需要承担责任时，想到有自己的一份责任 这样一来，就可以把自己融入到团队之中，同事之间相互依存、相互合作，为一个共同的目标而努力工作。
&没有完美的个人，只有完美的团队&，个人再完美，也只是沧海一粟，而一个团队、一个优秀的团队才是无边的大海。所以要时时处处体现&我们&，而不是&我&。
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& & 1、奖金制度。一个好的奖金制度是团队的基础，多少单上金？推荐奖有多高？可以发展几条线？金级分红是多少？等等，这些问题都是您必须要搞清楚的。尤其需要留意的是直接推荐奖励和金级分红，这两个奖励是我们加入以后主要的经济来源。一个好的奖金制度当然能够吸引更多的人加入。所以第一步你得看奖金制度，哪个奖金制度能够让您尽快的回本、尽快的赚钱。并且收入还不错。但这里也有一些奖金制度表面上看相当好，但经不起比较，所以介意朋友千万别一个人在研究，找个推荐人，让他帮你好好分析。
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