操作人员工资与职业技能挂钩--石油企业杂志
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操作人员工资与职业技能挂钩
　　工资制度与职业技能等级制度只有通过共同发展、互相适应，才能促进企业技能人才的培养，激发和调动员工潜能，促进人力资源合理配置。
　　随着改革的进一步深化，企业生产结构、组织结构的优化，经济效益的提升，操作员工工资与职业技能等级制度相挂钩，已成为石油企业和广大员工十分关注的问题。
　　势在必行
　　工资制度改革中确立的“按岗位定薪金”的分配方式已深入人心。2003年中国石油集团公司两次工资制度改革和完善，确定了在一定时期内石油企业员工的工资分配按其岗位来区分的原则。运行几年来已深入员工内心，不断激励员工通过岗位晋升实现工资收入的增长。
　　操作员工的工资分配方式尚未与岗位工资完全挂钩。这种情况的出现，主要是当时工资改革时操作员工技能鉴定的覆盖面较低，一半以上的操作员工未实施鉴定而无法与工资对应，因此采用了过渡的办法―将技能工资与岗位工资相加后对应平高套入新的工资等级，并保证最低增资达到50元。这种方式对操作员工而言，实质是在原有的工资制度基础上的一次调资，在操作员工队伍中的激励效果不够明显。目前的工资分配方式还不能很好的调动操作员工岗位成才的积极性。近年来，国家和集团公司对操作技能人才的需要逐步增大，技能人才的培养提到了很高的位置。因此，建立一套适合操作员工岗位成才的岗位工资分配体系已显得非常必要。
　　存在问题
　　按目前集团公司岗位工资分配模式，操作员工岗位工资与职业技能等级直接挂钩存在一定的问题和矛盾。
　　现行工资制度中岗位等级与技能等级还不相适应。现行工资制度中的操作服务岗位执行岗技工资制度，是经过原岗位技能工资制度演变套入而来的。目前所有的员工中，工资等级低于技能等级的大约占23%左右，工资等级超过技能等级的比例占大多数，那么工资与技能等级挂钩的覆盖面就不能过半，对操作服务岗位人员的激励作用就显得不足。另外，现行岗技工资的岗序和档次过于细化，每一个等级内的档次最低3档，最高11档，且有较多交叉，存在一个工资额对应多个技能等级的问题。
　　技能等级与薪金直接挂钩不符合目前工资制度中“以岗定薪”的原则。2003年工资制度改革的初衷，就是要突出“以岗定薪”的理念和原则。目前大多数先进的企业也都采用按岗位来确定员工薪酬，利用岗位的差异化来区分报酬，与国家“按劳分配”原则也是相适应的。而技能等级只是员工从事某个岗位应具备的能力，不能理解为具备这个能力就一定能从事该岗位。但如果直接与员工技能等级挂钩，就变成了“按等级定薪金”，脱离了与员工的岗位绩效和贡献的联系，与目前工资制度的理念相悖，又回到了工资分配的老路。
　　现行职业技能等级制度本身还存在一些问题。现行职业等级制度发展的时间较短，各种政策还不尽成熟。其中，与工资制度挂钩最密切的一个关键环节，就是缺少应有的聘任制度。职业技能等级制度是一种技能评价体系，等级证书是对员工技能等级的认可和确定，但绝对不是员工岗位绩效和贡献的直接表现。职业资格证书制度还应完善相应的聘任制度后，方能与工资制度挂钩。应把职业资格证书作为员工岗位聘任的条件来对待，就能更好的调动和发挥员工的积极性，建立合理的激励机制。
　　现行职业技能等级体系还应继续完善和延伸。现行技能等级分为：初级、中级、高级、技师和高级技师5级，从国家到集团公司都按此等级来划分。但是随着企业改革的发展完善，我认为用5个等级来划分所有的技术工人是不够的，对人才的培养和激励等方面都是不太有利的。集团公司近期出台的两级技能专家的政策，无疑是对现行技能等级的进一步延伸，也印证了现行技能等级不能满足各种需要的问题。
　　解决方案
　　工资制度与技能等级制度挂钩不仅早已是广大员工长期呼吁的焦点，也是进一步促进职业技能鉴定工作发展的动力。我认为，工资制度应尽快与职业技能等级制度挂钩，按如下的模式来进行。
　　工资制度应进一步完善，突出岗位差异，简化档次，逐步实现“一岗一薪”。将现行岗技工资的岗序减少到10岗以内，对1-4岗后勤服务性质岗技工资进行归并，同时建立从初级到高级技师甚至更高(技能专家)每级2-3个档次不交叉的岗位工资，最后逐步过渡到每个等级1个档次的岗位工资。
　　建立能与工资动态运行制度相适应的职业技能等级年限晋升制度。现行工资制度操作服务人员岗技工资动态运行是每两年一档，而职业技能等级年限很多又是以3年来计算。因此，建议职业技能等级晋升年限与工资动态运行年限一致按两年。
　　技师和高级技师津贴也应该岗位化。一是现行技师和高级技师津贴没有体现岗位劳动的差异性，即钻井技师与电工技师津贴没有差异，与按劳分配原则相悖；二是技术职称中的中级和高级同样没有实行津贴，如果说技师和高级技师是一种岗位的话，就应该由岗位工资来调节，如果说技师和高级技师是一种技能等级的话，那只对这两个等级实行津贴就显得有些特殊化；三是部分工种技师和高级技师的实际工作性质与高级工甚至中级工没有区别。因此，建议将技师和高级技师津贴岗位化，纳入岗技工资，由岗技工资来调节，与管理人员岗位工资的模式一致，聘任什么岗位就享受什么待遇，加大一线主体工种岗位工资的档差，并拉大与后勤服务岗位的岗位工资差异，真正发挥工资的杠杆作用。同时，对开展技师考评的工种要体现石油行业的特点，对社会通用工种和后勤辅助工种的技师聘任应严格控制。
　　完善职业技能等级的聘任制度。现行技师高级技师聘任存在评了就聘，聘了就拿待遇的情况，但不是企业需要聘任那么多的技师。从企业控制人工成本和合理配置资源的角度来说，只有企业核心主体岗位才需要更多的高技能人才，而对辅助、后勤和替代性较强的岗位完全应该实行低成本策略。因此，建议所有工种岗位都推行职业技能等级聘任制度，把取得职业等级资格和持证聘任上岗区分开来，进一步提高职业资格证书制度的合理性。
　　在小工种鉴定方面应尽快实施归并，同时探索多渠道多方式鉴定的方法。职业技能鉴定发展这么多年以来，小工种鉴定一直是制约职业资格证书制度趋于完善的瓶颈问题。目前国家题库对石油企业员工的覆盖面达到90%，但是对石油企业工种的覆盖率只有70%左右，缺少了对小工种的鉴定，部分员工的技能等级将无法确定，工资与技能等级挂钩就成为空谈。因此，对于人数较少且非关键岗位的工种应实施归并，同时探索岗位考核的模式来尽快弥补该部分人员鉴定滞后的问题。
　　进一步强化企业“五定”工作，促进两种制度的结合。企业组织机构的设置和调整是对企业人力资源的进一步优化组合，是企业各种岗位人员需求的直接表现，而工资制度和职业技能等级制度是与之配套的两种制度，互相促进、共同发展。岗位设置的进一步细化和岗位规范的进一步明确，将促进工资制度与技能等级制度向更加合理的方向发展。不仅能够激励不够等级的员工努力学习，取得聘任上岗的资格，又能够促使后勤低收入员工向一线高收入岗位的流动，促进人力资源的合理配置。
　　工资制度与职业技能等级制度相互平行又相辅相成，工资制度是职业技能等级制度发展的动力，职业技能等级制度又是驱使工资分配合理化的依据。两者只有通过共同发展、互相适应，才能促进企业技能人才的培养，激发和调动员工潜能，促进人力资源管理进一步优化和人力资源合理配置，解决目前石油主体专业人员“需求有效性不足”的现状。
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责任明确 工效挂钩
――曲靖销售“双低”站治理纪实
中国石油新闻中心　
① 加油站醒目的黄色标线提高了加油车辆的通过率，提升了加油效率。② 一句问候、一杯热水温暖了顾客的心。③ 无论顾客是否进站加油，曲靖销售加油站的员工都会把贴心的服务送到顾客身边。　　云南曲靖麒麟区城北龙华大道，是一条呈东西走向、进出曲靖绕城车辆的必经之路。就在这条路一段不到10公里的距离内，分布着5座加油站。日销量不到1吨的云南销售曲靖分公司海联加油站是其中的一座。
　　由于历史原因，像海联这样的“双低”站在曲靖销售一度达到54座，占云南销售公司“双低”站总数的1／4。“双低”站掣肘曲靖销售发展的同时，也导致员工年流失率达到20％。
　　面对经营与成本的双重压力，如何赢得主动，参与竞争，成为曲靖销售努力解决的头等大事。今年3月，曲靖销售以“销量增、效益增、成本降”为治理目标，对辖区54座“双低”站全面实施经营目标责任制管理。
　　曲靖销售对54座“双低”站近3年的历史销售数据进行研究，按照“基量大上浮小、基量小上浮大”的原则，统筹核定油品和非油业务销售目标，不搞一刀切；在核定薪酬时，打破以往“岗位固定基薪＋吨油提成”模式，在充分考虑柴汽比、提枪次数、“以销定编”的基础上，分别确定汽柴油吨油含量薪酬，将员工收入与销量挂钩；在核定可控费用时，将水电费等8项可控费用，按首年下降5％至10％、次年及第3年适度下降的思路，确定3年控制目标。
　　曲靖销售经营目标责任制管理的进一步完善，使压力转化为动力。目标责任制实施半年时间，单站日均销量增加2.1吨，增幅54％；单站日均非油收入增长656元，增幅78％；人均月销量增加29吨；员工人均月薪酬较责任制实施前增加527元；吨油利润增加54．43元；环比人均月创效提高2．23万元。
　　“曲靖销售把薪酬分配权、用人选择权、费用支配权下放给我们，员工工作热情很高，都主动想办法促销售，服务质量不断提升，车辆进站率大大提高，销量提上来了。”海联加油站经理熊陆同说。
　　在用人方面，这个分公司打破地域限制，明确责任人可结合加油站定编和最低用工人数，在分公司范围内双向选择所需员工。在薪酬分配方面，曲靖销售明确责任人可根据员工考核情况进行薪酬二次分配，奖励先进鞭策后进。在费用支配方面，曲靖销售明确责任人有权支配分公司核定的经营费用，用于开展灵活营销、员工奖励、客户维护等工作。
　　通过三项权利的充分下放，曲靖销售实现责、权、利的有机统一，员工的工作热情被充分调动，纷纷主动想办法强管理、促销售，逐渐形成全员关注市场、主动开发客户的良好局面。目前，曲靖销售54座“双低”站中，有14座告别“双低”，34座扭亏为盈。
　　与其他分公司相比，曲靖销售面临“双低”站占比高以及人才匮乏的困难境地，懂经营、会管理的管理人员更是凤毛麟角。
　　如何解决人才制约难题？曲靖销售坚持以人为本，把提升员工素质和培养人才贯穿经营、管理和服务工作的各个环节。这个分公司采取按需培训的方式，在分公司和片区建立8个标杆站培训基地。分公司培训基地以经理人培训为主，片区培训基地则注重前庭主管和一般管理人员的培训。
　　培训中，曲靖销售坚持岗位需要什么就培训什么，帮助“双低”站全面提升员工综合素质。经过一系列培训，员工服务意识进一步增强，顾客满意度较责任制实施前提升了5个百分点，进站率上升26％。
　　曲靖销售还制定了零管、质安、财务、人事专业目标责任制服务保障方案，突出机关由管理向服务职能转变，建立挂点问责制度，将承包站经营指标与挂点人员薪酬挂钩。机关人员月人均下站次数较过去提高4倍，累计帮助“双低”站解决各类问题121项。
　　针对“双低”站管理的重点部位、关键环节，曲靖销售突出一个“严”字，坚持检查标准不降低，严考核硬兑现；在检查形式方面突出一个“简”字，将过去各部门对加油站的分项检查整合为每月一次的综合检查，简化检查流程；在检查内容方面突出一个“精”字，检查项目由256项精简至109项。
　　通过对“双低”站的治理，曲靖销售纯枪销量日均增加140吨，同比增幅19％；非油收入自3月初以来累计增加 210万元，同比增幅41％；降本增效指标在云南销售16个分公司中排名第一。
中国石油报
│　作者：
特约记者 曹军
通讯员 宁婧
│　编辑：
微信公众号：zgsybwx
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中国石油集团公司工效挂钩机制解读（下）
录入日期：　　阅读: 39
　　[中国石油新闻中心]
　　金秋十月，收获的季节。
　　&王姐，都下班了，算什么呢？&&算一下这个月收入啊。快看，按这个月的销售进度，10月份我又可以多领200元了。&10月25日，四川销售资阳分公司蓝天加油站的王琼高兴地对前来接班的同事说。
　　王琼口中多领的这&200元&，实际上就是常说的奖金。这看似普通的奖励背后，折射出集团公司在加大工效挂钩政策改革上动真格、见实效。
　　今年年初以来，针对严峻的生产经营形势，集团公司确立&七三挂钩&的工效挂钩体系，利润&三七分成&，激励力度进一步加大。以集团公司政策为指引，各企业紧贴发展实际，细化优化制度设计，深挖效益源泉，广大干部员工士气高涨、铆足干劲，走出了一条&突出效益引导、激发创效活力&之路。
　　压力变动力，效益主导创新机制
　　一些企业紧盯创效，在加大挂钩力度上下功夫，向干部员工释放&突出效益导向&的激励信号。
　　&让每一吨油产生最大效益。&辽河油田持续完善工效挂钩机制，将2014年增量工资的70%与利润挂钩，30%与产量、成本挂钩，由&成本中心&转向&利润中心&，对二级单位实施&增效增工资，稳效稳工资，降效降工资，亏损减工资&的分配政策，利益链条的信号传导更畅通。
　　工资总量靠效益，工资增量向&效益好、质量高&的单位倾斜。西南油气田工效挂钩政策的一剂&猛药&，让各单位和员工上紧了创效的发条。这个公司先后4次修订完善工效挂钩办法，利润对工资增长&一票否决&，对完不成利润的单位按不超过15%比例扣减工资基数，对超额完成的单位实行超额奖励。
　　&压力特别大。&川庆钻探公司的一名管理人员如是说。市场风云变幻，工程技术服务创收形势不容乐观。在考核方式上，这个公司实现由考核各单位利润完成率到超利润额(绝对值)的转变，更好地发挥出利润导向的&指挥棒&作用。
　　&效益就是硬杠杠&。强化利润指标，辽河石化将税前利润权重由去年的10%调高到今年的50%。换言之，只有企业利润上扬，员工工资才能上涨。紧绷创效弦，广大员工自觉学技术，&以技术促发展，以发展创效益&的氛围浓厚。
　　不仅仅力度加大，工效挂钩的频次也在增加。
　　在奖金构成上，抚顺石化采取月奖、年终效益奖和专项奖三种形式，将即时激励和年度激励有机结合，充分调动了广大员工的积极性。
　　&不为企业创收，自己的腰包也别想鼓起来。&庆阳石化一名炼厂班组长告诉记者，现在公司月度奖金基数以100分为基准，当月绩效分值每增减1分，绩效奖基数升降1%，月度工资总额基数按照当月预算利润指标完成率同比例增减，员工与企业效益变动的挂钩效果更加直观。目前，&月月拔指标、天天拔指标、班班拔指标&的主题劳动竞赛正在公司火热开展。
　　由于竞争日益加剧，甘肃销售开拓市场遭遇&天花板&。为巩固现有市场，这个公司将以往单纯考核销售总量细化为零售量的同比增长，迫使单位和员工要跟上一年、上一月工作业绩进行对比。从由注重占领市场、扩大规模，到重视销售质量和服务提升，有质量、有效益、可持续发展的方针得到充分体现。
　　机制助双赢，企业员工共获丰收
　　每名员工心中，都有一本清晰的账。企业效益和员工收入相辅相成，只有员工辛勤耕耘，干劲足，争创效，企业才能获得质量效益丰收；反之亦然。
　　以销量定工资、凭业绩拿奖金，四川销售的销售总量、人均利润、加油站一线员工收入都喜获丰收。资阳分公司内遂加油站经理卢成兴奋地告诉记者：&3年来，年销量从刚建站时的2000多吨跃升到现在的4000多吨，员工年收入也增长近60%，工作起来更有劲头和奔头。&
　　&现在效益导向更强了，同类单位因贡献有别，工资水平差距可高达1.3倍。&一名西南油气田的人事负责人告诉记者。
　　干得多才能挣得多。在宁夏销售，员工50%至60%的收入来自业绩奖金，员工收入浮动部分占比的提高，让员工个个热情高涨。竞争氛围浓了，服务中微笑多了、开口多了、服务勤了，激励创效步伐更快更实。
　　政策好不好，关键看&疗效&。辽河油田通过抽样调查了解到，实施工效挂钩后，员工的收入分配满意度高达95%以上。员工满意，企业满&益&。在开发上，今年累计实施蒸汽驱、常规火驱、化学驱等转换井组610个，日产油达到7094吨，占到油区总产量的25%。截至9月末，不论是油气产量,还是企业收入、利润、上缴税费，都超额完成进度计划。
　　重业绩，讲回报，强激励，今年上半年，庆阳石化创收箭头向上，加工原油168万吨，实现利润7.22亿元，吨油利润428.03元，指标排名位居炼化板块前列。
　　承受压力的重荷，喷水池才能喷射出银花朵朵。甘肃销售奖罚有声，据月度考核得分，对领跑单位给予奖励，对末尾者进行处罚。今年1月至8月，排名首、末单位的月度考核分差达40分，如计算至个人，相同岗位收入差别幅度约占应发工资的40%。
　　节流细挖潜，着眼全局练好内功
　　眼睛向内，要注意牵准&牛鼻子&。一些企业把工效挂钩作为贯穿企业发展的核心机制，向生产经营关键环节要潜力，在成本和安全环保等控制类指标上做文章，充分发挥牵引作用。
　　川庆钻探设置五项费用控制、HSE、综合检查等指标，占考核比重的40%至60%。对发生安全事故、环境污染的单位，按事故等级扣减工资总额基数和效益增量工资。
　　川庆川东钻探公司对钻井试修队领导班子进行年度绩效考核，安全环保、钻井进尺是&大头&，并与搬安周期、停运时间等挂钩。干部员工深刻体会到&一荣俱荣、一损俱损&，自觉为安全把关、为成本尽责，连续两年被评为川庆钻探HSE先进企业。
　　除了在&分子&上做文章，一些企业替&分母&瘦身，从控员减员中掘金。
　　&用淡季的人干旺季的活&。在大连销售，每月核算定员人数当月用工总量在定员范围以下的加油站，每少用一人便可获奖励1000元。对超定员标准的加油站则提出预警，促使加油站经理由&主动要人&变为&主动减人&。
　　在工效挂钩牵引下，效率与效益&齐步走&。今年1月至5月，大连销售克服销售淡季的影响，人均纯枪量达到142.2吨，增幅17.3%。&现在8个人能干10个人的活，劳动效率高了，人均收入上去了，创效劲头可足了！&一名加油站经理说。
　　秉承&增人不增资、减人不减资&的原则，甘肃销售形成了&少用人、多拿钱&的良好局面，目前运营加油站座数比去年同期增加了20座，用工总量却与去年基本持平。加油站员工之间竞争劲头足，服务质量、顾客满意率和销售回头率直线上升，零售量涨势喜人。在兰州分公司桃树坪油气站，今年1月至9月油气销量比去年同期增加1万吨,人均累计收入比去年同期提高10%。
　　肩上有担子，心中有指标。以加大实施工效挂钩力度为契机，各企业抢抓机遇，通过政策创新提升创效能力，苦练内功，降本增效，&挂&出了发展活力，&钩&出了企业员工的双赢。
炼油与石化工程
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&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&浏览量：商业部、农牧渔业部、中国石油化工总公司关于粮食合同定购与供应化肥、柴油?挂钩实施办法-国务院法制办公室
商业部、农牧渔业部、中国石油化工总公司关于粮食合同定购与供应化肥、柴油?挂钩实施办法
（日国务院批准发布）（编者注：本办法已被日中华人?民共和国国务院令第319号公布并施行的《国务院关于废止2000年底以前发布的部分?行政法规的决定》宣布失效。说明：调整对象已消失，实际上已经失效）　
国务院国发［１９８６］９６号文件规定，“一九八七年中央专项安排一些化肥?、柴油与粮食合同定购挂钩，每百斤贸易粮拨付优质标准化肥六斤，柴油三斤。”按?上述标准，中央拨付与粮食合同定购挂钩的优质平价化肥（尿素、硝酸铵、磷酸二铵?、三料过磷酸钙、复合肥、氯化钾、硫酸钾）和柴油，必须专项使用，由中央有关部?门单列项目，逐级下达。对挂钩化肥、柴油调拨和供应的原则是：肥、油随粮走，票?随肥、油走，分期分批定点供应，定期内有效，尽量照顾农时需要。为切实搞好这项?工作，保证兑现，实行中央和省、地、县分级、分部门负责制。
一、各级粮食部门要确定一位领导同志主管粮肥、粮油挂钩工作，并指定专人办?理此项业务（办事人员确定以后，报上一级粮食部门备案）。在接到上级主管部门下?达的挂钩化肥调拨计划以后，必须在十天内将分配计划提交供销合作社农业生产资料?经营部门，以便及时提报桂钩化肥调拨流向计划，并联合下达。
粮食部门要根据本省（区、市）规定的粮肥、粮油挂钩标准和票证的发放办法，?向交售合同定购粮的农民（生产单位）发放票证，不准克扣、拖欠和截留。
票证的发放总量不得超过上级分配的全年挂钩化肥、柴油指标。因合同定购任务?调整，需要增发化肥、柴油票证时，应报上级核准，并由上级相应增加化肥、柴油分?配指标后，才能增加票证的发放数量。
粮食部门对化肥、柴油票证要建立严格的管理检查制度，专立帐目，专人管理，?严密手续，防止滥发和盗窃票证。
二、供销社（商业部门）的各级农业生产资料公司和基层供销社（基层农机供油?点），是粮食合同定购挂钩化肥、柴油的具体调拨、兑现单位，对挂钩化肥调拨、供?应必须从上到下逐级划清责任。
中国农业生产资料公司按挂钩化肥的分配计划，编制对省（区、市）和一级站专?项下达的分季度调拨计划，各一级站应在时间、货源上优先安排，并根据省（区、市?）提报的运输流向计划进行调拨。调拨中的问题，中国农业生产资料公司要及时解决?。
省（区、市）农业生产资料公司根据下达的挂钩化肥季度调拨计划，及时向一级?站报送运输计划。对不能由一级站直接发货到县（市、旗）的，要及时中转。对因报?送运输计划或中转不及时而延误挂钩化肥的调拨、供应，省（区、市）农业生产资料?公司要及时向省（区、市）供销社和商业部农业生产资料局作出报告，并迅速解决。
县（市、旗）农业生产资料公司对挂钩化肥的到货及下拨情况，要及时向县（市?、旗）人民政府汇报。对调拔到本县（市、旗）的挂钩化肥，应及时下拨到有关基层?供销合作社，并经常检查基层供销社的兑现情况，帮助解决存在的问题。如调拨不及?时影响兑现，要向县人民政府、供销社和省农业生产资料公司作出报告。
基层供销合作社（基层农机供油点）是粮食合同定购挂钩化肥、柴油具体兑现的?责任者。挂钩化肥票证必须由基层供销社盖章方能生效。对调进的挂钩化肥、柴油，?每批均应向区、乡人民政府汇报，并向农民公布化肥、柴油到货情况，按县（市、旗?）规定办法兑现。基层供销社（基层农机供油点）对回收的挂钩化肥、柴油票证，应?及时注销作废，并返回发票单位。
建立临时挂钩化肥调拨、兑现统计表报，上报单位、时间、程序按农资商品流转?统计月报表的规定执行。
三、各级石油经营部门要根据上级下达的挂钩柴油专项计划，负责编制粮油挂钩?柴油季度调拨计划，并在总资源中列出专项，优先发运，保证兑现。哪一级出现问题?，哪一级负责。
县石油公司根据上级下达的挂钩柴油专项指标，负责在发放的挂钩柴油票上盖章?，并根据发放的柴油票数量，分期专项下拨柴油，保证兑现。要积极协助县以下经营?部门做好向农民的兑现工作。
四、各级农业、农机部门要指导农民把挂钩化肥、柴油用于粮食生产。在充分尊?重售粮农民自主权的前提下，持油票者可向有机械的农民或集体农机站、队提供油票?，并得到按平价柴油计算成本的机械作业服务。实行统一耕种、分户管理的农业、农?机专业队承包的村或村民小组，也可由村民委员会、村民小组在征得农民同意后，统?一出售合同定购粮食，统一领取油票，统一购买柴油，用于田间粮食生产的机械作业?。
铁路、交通部门对挂钩化肥、柴油的调拨运输，在计划与运力上要优先安排。各?港口对进口化肥船只的靠港、卸货、发运应予优先照顾。
工商行政管理部门要加强对化肥、柴油市场的管理，取缔倒卖挂钩化肥、柴油票?证行为，但允许农民之间互相调剂。对伪造票证的不法分子，应依法打击。
五、各级人民政府要有一位负责同志主管粮肥、粮油挂钩工作。县以上人民政府?应对挂钩化肥、柴油票证的印刷形式、发放、兑现时间等，做出明确规定，并协调、?帮助有关部门及时解决工作中出现的问题，保证挂钩化肥、柴油真正兑现给卖粮农民?（生产单位）。
各级人民政府及粮食、化肥、柴油经营部门的领导干部和工作人员，都要以身作?则，模范执行政策。对挂钩化肥、柴油票证，任何部门、单位和个人，都不准以任何?借口截留、开后门、挪用、侵吞。如发生这类情况，要追究责任，严肃处理。
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国务院法制办公室
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