收益比工资更高吗?

1.程序员工资到底什么水平?

到底哪些工作属于高薪工作?2021年初,我们统计了北上广44个工种的工资,程序员绝对能排到前十,是不是一线大城市才这样呢?

紧接着统计了二线城市哈尔滨、大连、沈阳、郑州相应工种的工资,统计结果显示,程序员工资水平较高,都在当地社会平均工资以上。具体数据可以关注[朵颜老师],查看历史统计数据。

一个刚刚毕业的计算机系学生,如果仅仅掌握学校知识。基础好一点,一般来说只能做小小的功能模块,还不能独立完成一个复杂的功能,大一些的项目就更不可能了。虽然经过三到四年的学习,投入不少物力人力,很多学生都不能以程序员为职业,很多985、211院校的学生只能做跟计算机相关的行业比如说软件销售,某些同学进入阿里腾讯百度这样大厂的也只能做客服工作,接接电话。只有那些自我驱动力很强、热爱编程的学生,牺牲掉闲暇时间,学习和掌握一门或几门编程语言才有可能以编程为职业;每门语言都要从最基础开始,做基础的案例->研究->实际操作->遭遇挫折->克服->完成,学习新的知识,再循环往复。这个过程对一个毫无编程经验的学生来说是很焦灼的,但又是一个不得不经历的过程。

3.程序员工作时间较长

经过刻苦的学习,顺利通过招聘考试,进入了程序员的新手阶段。接到一个新手任务,完成一个模块,可能需要很久才能解决一个小问题,可是一个功能模块还有很多技术难题需要解决,上班时间完成不了,加班吧,于是有了996工作制度。逐步掌握了几项技术,熬成了技术骨干,加班成了习惯,私生活靠边站。

老板给的工资高,说明这项职业创造了更高的收益和利润。

开发一款软件应用需要几个人呢,据微信产品经理张小龙透露,开发微信最初版本的时候,算上他一共十个人的团队。微信成熟稳定后用户量有多少呢,根据微信官方统计数据,2018年某个时刻,微信实时在线人数达8.27亿。十个人开发的一款产品,不断迭代成长,拥有数亿用户,成为一个巨大的流量入口,构建起一个内容丰富的生态圈,为腾讯带来滚滚财源。

再举一个身边的例子。朵颜老师一直在做统计数据相关工作,经常要把多张收集来的数据,整合到一张电子表格上,每个月都要做几次表格,非常繁琐,经常弄得头昏脑涨,还容易出错。公司的程序员花费几天功夫,写了小程序就把这个工作干了,把我从繁琐易错的操作中解脱出来,原来用几天才能完成的工作,现在仅仅需要几秒中。用程序替代重复繁琐的工作,提高工作效率和精确度,这就是程序员的价值。

5.工资真的高吗?小心高工资陷阱

挖下深坑等虎豹,撒下香饵钓金鳌。程序员就是陷坑中的虎豹、上钩的金鳌。程序员中流行九九六工作制,我们分析一下,从早上九点工作到晚上9点,一周工作六天共72个小时,比8小时工作制一周5天40个小时多出整整32个小时。意味着什么?996工作一周,相当于8小时工作日9天时间,一个月相当于8小时工作制近2倍。

朵颜老师之前统计过北京程序员月工资,java高级程序员月平均工资达22000元的,假设他是996工作制。他一个月工作时长相当于工作7.2周,如果按照一个月4周计算,他的月工资只有12222元。

有的程序员单身是因为工作繁忙,每天996哪有时间去工作谈恋爱。

程序员这个行业男生较多,圈子窄。

还有一些原因,程序员往往跟直男理科男划等号。情商低,不爱说话,不会说好听的。女生是感情性的,该跟女生谈感情,却讲道理,该跟女生讲道理,却。。。。算了谈恋爱讲感情不用讲道理。

说回正题,一个人需要面对人和物,正所谓待人接物。对待事物,该怎样就怎么样,比如面对程序或者工作,你上手完成就好了,越直接越好;待人,就不是这样,需要考虑对方的感受,情商高些,人际关系才会妥当。两者都兼顾,需要情商智商都较高才可以,谈恋多用情商哄女孩开心。

以上就是程序员单身的原因吧。

如果大家觉得对你有帮助,请点个赞,也欢迎在评论区提问。点击头像关注我,查看更多民生类信息,总有一项是您关心的。我是朵颜老师,您身边的民生统计顾问。

程序员(英文 Programmer )是从事程序开发、维护的专业人员。一般将程序员分为程序设计人员和程序编码人员,但两者的界限并不非常清楚,特别是在中国。软件从业人员分为初级程序员、中级程序员、高级程序员(现为软件设计师)、系统分析员,系统架构师,测试工程师六大类。程序员历来在人们的印象中是双高的职业:智商高、薪水高。无穴不来风,我们通过数据来说话。

往前十年来看,你要想做一位程序员必然是大学毕业的。不像如今遍地的程序员培训机构,只要你花钱培训几个月都可以进入 IT 的行业。上图显示的是 2016 年大学生毕业时,十大本科专业半年后的月收入。可以非常的直观的看到「计算机科学与技术」以 5452 的月收入力压群雄稳居第一。以往大学高薪的专业是金融、土木,如今时代在变化,经过互联网和移动互联网的风潮,计算机科学与技术早已成为“豪门”跻身高薪专业。

二 中国程序员工资情况

从调查结果来看,工作 3 年内,1/5 的程序员群体年收入在 6 万以下。1/5 的程序员在 3 年内年薪就达到了 20-30 万的水平。大多数程序员年收入在 10-20 万之间,相比于其它一些行业,月薪过万已经是高收入水平。

这样一来,在中国只要问到你是做什么工作,你说「程序员」,人们都会说:“好啊,这工作的薪水高啊,非常需要头脑啊。”

三 中国的程序员工资高的原因

IT 行业是高薪行业这一点毫无疑问,根据有关数据显示,IT 行业是目前平均收入最高的行业,其从业人员平均年薪已逾十万元,有经验的 IT 工程师平均年薪一般在 12 万元以上。

随着社会的发展,每年的 IT 人才缺口人数都高达百万以上。据权威数据统计,未来五年,我国信息化人才总需求量高达 1500 万至 2000 万人。其中“软件开发”、“网络营销”、“电脑美术”等人才的缺口最为突出。软件人才对技术的需要较高,高校的培养和企业的需求严重脱轨,导致软件人才缺乏,因此一个技术强有工作经验的技术人才,成为企业争抢的对象。

一般企业都有自己的 IT 部门,企业里的信息量比较大,就势必需要数据库的管理、企业信息化管理等。

全球上市公司市值排名第一的公司「苹果」7556 亿美元,为全球市值最高的公司。在中国市值排名第一的公司「腾讯」突破 3000 亿。这些公司无不是程序员为其工作,一代代的程序员无私的奉献。程序员为公司创造的价值足以配的上它的高新。

程序员的工资为什么那么高?

从两个方面来说,程序员的条件以及其工作带来的效益。

从事程序员工作的,99%的学历基本是本科以以上。

这个工作需要一定的专业知识,数据结构、离散数学、编译原理,这些是所有计算机科学的基础,也是程序员的必备知识,它需要一定知识的支撑。

还没有出现可以使用的中文编程语言,程序员工作所使用的语言都是英文的。尤其对于从事设备开发的程序员而言,接触到的芯片资料大都是全英文版,没有一定的英语水平无从下手。

尽管程序员大都从事码农的工作,但是实现任何一个功能基本没有相同的源码可以抄写,都需要在一个参考代码改写或者自己完全从零开始编写代码。整个过程需要一定的逻辑思维能力才能最终完成一个完整的功能。

只有不断学习,才能保持竞争力技能。

近年来互联网的技术高速发展,吸引非常多的人投身到这个行业中,人越多竞争越激烈。

  • 能够经常加班的身体素质

对于程序员朝九晚五是梦想,而996是常态。程序员吃的就是青春饭,在35岁前没有走向高管就面临淘汰的危机。

工作成果带来的经济效益

程序员开发出的产品所带来的经济效益是可观的。

熟知的手机软件,如淘宝、美团、抖音等,这些软件开发成本与维护成本相对于市场带来的经济效益,相差很大。

既然程序员可以给公司带来巨大的收入,相应的公司会给员工高的工资水平。

程序员条件要求高以及工作成果所带来的经济效益高,从而其工资待遇也相应的高。

作为一名奋斗在互联网九年的程序员老兵,谈一下自己对这个行业的理解。

为什么中国程序员工资普遍高于其他行业?

  • 市场经济导向,导致供小于求。在改革开放浪潮的驱动下,中国互联网实现了"拿来主义"式的高速增长。从PC互联网到移动互联网,还新生出了TMD等小巨头,短短三十年,不仅诞生出了BAT这种超级巨头,还新生出了JTMD等小巨头,造富了很多的人。可想而知,随着日后经济的不断发展,越来越多像JTMD这种小巨头都会诞生在中国这片土地上。互联网惊人的爆发力以及传奇的造富能力,无不让世人折服,因此,越来越多的人加入了互联网创业浪潮当中,这种结果直接就会导致市场急需互联网才人,而程序员作为互联网发展重要组成部分,

  • 互联网公司普遍收益巨大,而程序员正是这些互联网产品的缔造者。bat这种互联网,提供的互联网涵盖了我们生活的方方面面,每年营收都是上千亿,而创造这些正是由千千万万个程序员从无到有,一行一行撸出来的成果,创造出的价值非常巨大。对于企业来说,能够持续为企业创造更大价值的员工当然不然亏待。

  • 优秀程序员都被大公司高薪所吸引过去,导致创业公司需要用更高的薪资来去留住人才。高大上的办公楼,每年年终XX个月的年终奖,各种好的福利,让人羡慕的不要不要的。因此,追逐好的公司,是每个程序员的梦想。这样就会导致小公司很难去同等价位去招到优秀的程序员,要想吸引人才,必须要采用比大公司更高的待遇来去挽留。

分析完程序员工资高原因之后,我们接下来说另外一个原因:

为什么大多数程序员都是单身?

  • 时间是制约程序员单身最大的因素。程序员是公认的加班最多的行业之一。因为项目紧,竞争激烈,他们大多会把自己的私人时间搭进去,基本不可能会有朝九晚五的作息时间表。而这个行业竟争激烈,更新换代非常快,这样就需要程序员花费更多的时间来去学习新知识,否则就会慢慢被边缘化,失去竟争力。

  • 男女比例失调也是单身的原因之一。据权威数据显示,程序员这一行业性别对比严重失调,难怪程序员都自嘲自己为单身狗。

  • 高智商、低情商也是非常重要原因。程序员的工作性质决定了他们大多数的时间都在与代码打交道,缺少与人交流。长久以来,程序员一直被赋予"高情商,低情商"头衔。而与异性去交往,要想得到他们的青睐,情商是必不可少的。

关于这个问题,完全可以简单说一下:

互联网公司中一般有两个部门,一个叫技术部,里面的人叫程序员;一个叫IT部,里面的人叫IT小哥。前者负责殴打产品经理,啊不,殴打软件bug,让你能及时看到外卖进度;后者负责修显示器修鼠标激活Office,让全公司的社畜有良好的办公体验。

想必大家也看出来了,挣钱的部分由互联网公司负责,挣到的大头归公司老板所有;

程序员由于负责挣钱的重要基建,不让用户因为看不到外卖进度着急上火影响公司挣钱,因此比其他部门的社畜挣得比较多。

一句话总结:程序员接近搞钱的核心,所以工资高!

另外,程序员就是吃青春饭的。20多岁毕业去培训6-12个月某个编程语言,然后1个月的找工作时间到上班你22岁左右,干到30岁,这8年的时间,你会攒到10万块钱,然后你的身材像怀孕6个月,脸黑黑的,发际线急速上移。过了30如果你还只是个程序员的话,你都不敢轻易换工作了。

换工作在去面试,你的公司一般要求挺高不说,同样差不太多水平20多岁的人家更愿意招,毕竟刚毕业的年轻有活力,而且听话。

程序员其实是一个大范围的统称,所以与代码,编程打交道的人,我们都称为程序员,这其中其实有基层攻城狮,也有些已经以项目为生,不需要打代码的管理层。他们的工资对比同龄人确实偏高,但在程序员里面也有分三六九等。

一般来说,做研发开发类的工程师,薪资是极高的,而实施类,执行端的工资会偏低,两者相比较上升空间也不同,测试类攻城狮是目前中国企业市场化后挺吃香的岗位,因为需求大,人才少。小类别的攻城狮,像算法,架构,大数据,系统,这些攻城狮更不用说了,人才远远不能满足企业要求,都是开大价格挖来的顶尖专家。

此外,在中国,软件研发会比硬件工程师有更多的职业选择,因为中国的知名硬件企业就那么几家,而软件就数不胜数了。而在此大背景下,程序员工资高的原因就浮出水面了。

1、 门槛高:程序员的工作内容不是所有人都可以做的,哪怕现在的入行门槛低到参加几个元遍地都有的IT培训就能去求职,但真的人才是实打实的,技术这种工作内容面试一探便知,很多人自然被过滤掉,留下的都是精英你说薪资能不高吗?

2、 市场大趋势——互联网时代:如今已经不是互联网、房地产、金融三大行业了。互联网已经渗透到任何企业里,无论你是国企还是外企、私企,不可避免需要和互联网打交道,那么每个企业对于程序员的需求可想而知。需求这么大,薪资自然高。

3、 高价值:程序员在相同的工作时间内创造的价值较高,5个人就可以组成一个公司,但是5个人的互联网公司收益不比100人的传统行业低。

4、 一分耕耘一分收获:如果真的进入程序员行业,加班脱发没生活估计就是往后的常态了,这么辛苦,值得那高薪资,毕竟不是每个人都能撑过来。

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为什么程序员普遍高薪?1、程序员是IT行业的核心竞争力it 行业自诞生以来,一直是资本的宠儿。近年来,多数风投都进入了互联网公司,这是一个循环,资本看好,就会出现更多的创业者。创业公司越多,就需要越多的技术人员。所以,这个行业总体上是不缺钱的,有能力给程序员开高薪。2、程序员的门槛相对比较高这个门槛不是指学历,而是很多人倒在入门的路上,因为零基础入门时总会遇到挫折,很容易让人放弃,能真正坚持学完然后做这一行的人,相比别的行业来说还是少很多。3、程序员的不可替代性软件技术公司最主要的开销就是人力开销,人才是最重要的组成部分。软件开发不是工厂,很难量化,没办法做到流水线工程。有些关键的岗位人才一旦流失,就会对公司产生巨大的损失,这也是程序员值钱的一个原因。当然前提是技术实力过硬,如果只是打杂或者混日子的,那就另当别论了。未来,程序员会持续高薪在所有职业当中,程序员是增长得最快的。很多传统工作类型已经渐渐被取代了,正是因为程序员把这些工作内容自动化了,这个趋势肯定会继续下去。软件行业的变化会远远超过几次工业革命的变化。传统行业被软件化需要程序员来实现和维持。未来几十年内,需求只会越来越大,与其它行业的工资差距也会越来越极端。站对了风口,猪都能飘,更何况是工资?

不只是中国和程序员工资高,美国的程序员工资也高。

以美国的情况为例,本科或者硕士毕业出来如果能找到一线互联网公司的工作的话,所有收入加起来,第一年就在 15-20 万美元之间。

如果是博士毕业出来,年收入很容易就超过过 20 万美元了。

之后随着升职、经验的增长,五年之内翻倍是一个正常的情况。

当然不是所有人毕业出来就能进入一线公司,但是工作几年之后难度会小很多。

之所以工资会这么高, 最直接的原因当然是因为整个行业处于上升势头,程序员尤其是好的程序员供不应求。

而背后的原因在于,程序员的工作能带来杠杆效应,之前需要十个人做的事情,现在还是需要十个程序员来做。

但是这十个程序员做出来的东西,可以很简单的放大到传统方式一百个人甚至成千上万个人才能完成的工作,换句话说也就是边际人力成本的降低。

比如说会计师行业,会计师能做的事情是有限的,换成十个会计师大概能把工作量翻十倍,一百个会计师的工作量能达到一百倍,都是线性的。

而如果通过软件把这个事情自动化,比如十个程序员开发出自动报税软件,那么再加上很少量的工作,就可以完成成千上万个会讲师才能完成的工作量。

当然,目前来说还有很多行业都是很难通过程序自动化,降低边际成本的。

而正因为如此,这个行业还有很大的空间可为。

而其收入水平,整体来看可能会有一个降温的过程,但是对于优质的从业人员来说,前景只会越来越好。

服装厂的工人裁剪出一件衣服,只能卖一次。

机械厂的工人造出一台机械,也只能卖一次。

但是程序员写出来的同一个程序,可以卖上亿次。

很显然,机械厂的工人,即使24小时不休息,能造出的机械数量也是有限的。所以工资也被货物总价给限制住了。

而程序员则不存在这方面的问题,只要程序写得好,收入就是不可估量的。

好几年前有一个手机游戏叫flappy bird,在苹果端上获得了1500万的收入,其作者是一个东南亚的小伙子叫阮哈东,对的,就他一个人写的。

像这样的传奇,传统工业是没有办法复制的。

如果你要创办一家机械厂,你需要租一大片厂房,然后买各种各样的机器。这些机器少则几十万,多则上百万上千万。

所以,工人创造的效益,还需要跟机器进行分成,毕竟老板当年借债买下的机器,都是定期还钱的。所以工人相对能分到的收益就变少了。

而程序员就不存在这种问题。

搞一个互联网创业公司,一般只需要租个场地,买几台电脑就可以了,其余的预算主要就是付给程序员工资。

甚至连这几点都可以省下来。

场地可以省,自己家里就可以办公。比尔盖茨的微软是车库里创办起来的。扎克伯格的facebook则是在大学宿舍里创办起来的。

工资可以省,熟人一起创业,不领工资只谈股份,前期把成本压到最低。

甚至连电脑都可以省了,很多程序员都可以自带的。

融资渠道畅通,不差钱。

如果你要创办一家机械厂,除了你的亲朋好友,是不会有傻子愿意给你投钱的,你去银行贷款,如果没有房子车子做抵押,门都没有。

而互联网创业呢,天使投资,风险投资,私募股权投资,有各种各样的冤大头资本涌进来要塞钱给你,面带一副“我看好你哟”的微笑。

所以大多数成功的互联网公司都不缺钱,发的起工资。

最重要的是:花的不是自己的钱,是资本的钱,所以给员工发工资当然可以大气一点咯。

综上所述,程序员的工资高,一点都不奇怪。

我是无良HR,关注我,最新的职场观点将不断为您推送。

作为一名工资一般般的程序员,我还是比较了解咱们行业的工资问题。

先说一下程序员工资现状:

不得不承认一个事实是程序员月薪确实比大部分行业高了不少,刚毕业的本科生就能拿5k以上,211,985高校出来的基本上可以拿6k-16k,可见范围跨度也是比较大。就拿我身边的来说吧,我本人是211院校软件工程专业毕业的,同学有去二线城市拿5.5k的,有去京东拿16k的,当然这和实力和付出有关系。至于一些清华北大的毕业生去大型互联网的,算法工程师岗年薪50万已经是几个月前的新闻了。至于那些干了有几年经验的老程序员,平均基本上都在10k以上,15k居多,架构师级别的都是按年薪几十万几百万来算。

首先,互联网时代,软件需求量大,高端科技人才需求量供不应求。而互联网公司的红利也是比普通行业高了不少,比如瞧瞧近年双十一淘宝创下的记录,阿里开发人员的庞大力量占了不小功劳。

其次,程序员其实月薪高,时薪不一定很高,比如华为各各17k的,人家朝九晚十一甚至通宵,双休日基本上也加班 才凑出来的高薪。

然后呢,程序员“流行”跳槽,有的人几个月一跳,有的人一年一跳,有的人做完一个项目就跳,人往高处走,也就工资一步步上提。

最后,IT行业,门槛比普通行业高一些,至少学历不可能低于大专,即便是入门培训一年半载,也难以到达很高造诣,而且吃的是青春饭。这也就造就了程序员薪资偏高,虽然现在学编程的人越来越多了,市场接近饱和,但是毕竟是技术活。

宇文哥哥习惯性总结,程序员工资高是高,高低间也是天差地别,都是给人打工搬砖的,还要冒着通宵猝死的高危性,高一点也正常。

(看在我这么认真的回答的份上,对科技感兴趣的朋友点点关注呗)

因为现在的互联网行业发展的确实太快太迅猛,互联网科技公司层出不穷,很多好的点子好的创意,在技术的支持下分分钟就能让一家名不见经传的小公司变成独角兽,对于人才,他们能不求贤若渴嘛。

而且这个行业的人员流动率也是比较高的,我身边就有一个程序员朋友,一届的哥们儿,非科班出身,但是技术牛逼,来北京一年时间,这一年内(都没拿到毕业证)。

是的,你没看错,这小子一年时间跳了五家公司,而且个顶个都是行业内极其牛逼的。最近刚刚离开第四,准备去往旷世科技。

我经常问他,这么频繁跳槽会不会对自己职业生涯产生影响,其实道理他也懂,但碰到了更合适自己的,就是想果断遵循着自己内心的选择,嗯,应届生从阿里巴巴离职,我真是想都不敢想。但是事实证明这种最适合自己的选择,确实是正确的。

96的哥们儿,旷世科技已经给他开到了22K的标准,我TM一个月才几千块,让不让人活了?可是对于他来说,能去做自己喜欢的AI技术,才是最重要的。而支撑着他这么跳槽的底气呢,就是自己的技术。

由此也可看出来,真正技术在手的人,在互联网这个圈子里会有多大的前途和发展空间。当然了,这小子潜心工作,现在还单身呢,但是人家也不急,还是先让自己变得更好。

程序员职业属于物以稀为贵的代表,因为程序员能做的普通人做不了。技术厉害的程序员那就更不得了,几乎属于独一份,无可替代。

程序员工资自然水涨船高,如果是天才级别的程序员,分分钟身价过亿,因为开发的程序别人没有,别人如果要用,就得付专利费,使用费。

可以这么说,程序员改变了世界,更可能创造无数未来。因为未来智能化离不开程序员,未来万物互联互通更离不开程序员。

科幻电影中很多场景通过程序员已经变成了现实。

互联网就是代表作,智能手机,机器人,大数据,应用程序都是程序员的杰作。

总而言之,因为普通人干不了,所以程序员工资高,上不封顶,只要你技术过硬,能力够强,比如加入华为的天才毕业生,刚毕业就几百万,几千万年薪,这就是最好的例证。

当了十多年的程序员,对这个行业也有一定的了解,关于程序员工资和单身的问题,我谈谈自己的看法。

程序员的工资为什么那么高

从行业的平均工资来看,程序员的工资确实挺高的,我是从这几个方面看待这个问题的:

  • 时代原因,现在信息化已经普及到了各行各业,软件行业的人才缺口变大,供需原因,程序员的工资自然会增加。

  • 行业的特殊性,软件行业和其他行业还是有着很大的区别的,比如你开个饭店,雇佣10个员工(包括厨师、服务员),各种成为为10万元,可以同时接待100个顾客,如果你想扩大规模,计划同时接待200个顾客,那么需要租更大的店面招聘更多的员工,成本会成倍的增加。而软件行业不一样,比如你开发了一个网站,可以同时支撑一百人的访问,那么成本需要10万元,如果需要支撑两百人访问,成本可能不变,当需要支撑一万人的时候,成本可能也就变成11万,多出来的一万增加了一台服务器。而程序员的人员成本,是没有显著增加的。

  • 程序员的门槛高,就算是通过培训就有可能成为一名程序员,但是也不能忽视这些人长期的教育成本(很少有高中、初中的人能通过培训成为程序员);

  • 另外软件行业的技术更新换代特别的快,每过三五年,甚至更短的时间,技术就已经换代了一次,这个很正常;需要长期付出努力的程序员,得到高的回报也是很正常的。

关于这个问题,我倒是没有这个感觉,因为我周围的程序员,大多都是有对象、结婚甚至有孩子的。

如果非说程序员单身多的话,我觉得有几个原因:

  • 加班多,业余时间少,没有时间接触异性。我觉得这个有一定的可能,但不是主要原因。

  • IT行业主要集中在一线或准一线城市,大部分程序员也是集中在北上广深杭成这些,一般在这些城市的“外来务工”人员,交际圈都比较小,所以接触异性的机会也不多。

  • 大部分时候,单身还是自己的原因,缺少和异性的交际能力,缺少主动出击的勇气。

希望我的回答,能够帮助到你!我将持续分享Java开发、架构设计、职业发展等方面的见解,希望能得到你的关注;另外,关注我后私信【资料】两个字,可获取架构、大数据、面试等相关资料。

因为程序员大多掌握核心技术,又苦又累,是需要创意的高端行为,他们的收入和付出是成正比的!

我们有时只看到了他们的高收入,而忽略了那些日以继夜的写代码搞研发的苦,当你真的明白好的程序对项目对公司的重要性,你就会懂得程序员的高工资是应该得到的回报!

中国程序员的工资并不算太高。程序员工作时是在进行高度脑力运算,有时候还要加班,压力很大,典型的吃青春饭,到35岁以后就干不动了。比起国外,其实并不算高。

说我们程序员工资虚高的,你是站着说话不嫌腰疼!我就不明白了,程序员被黑“打扮土、审美差、大直男...”的时候,大家看得不知有多开心,咋一看到程序员工资高,心里就不平衡了呢!在我看来,外界不是对我们这个行业有误解,简直就是歧视!还有那些说程序员工资虚高的,你们有真正了解过我们的工作吗?别小嘴叭叭的整天说些不着调的话。看看你们现在整天离不开的微信微博,还有你现在用着的贴吧,可都是程序员用双手写出来的,不是石头里蹦出来的!我们抱着用代码改变世界的初心兢兢业业的工作,md工资高了还要被你们吐槽!摔!说句实在话,程序员拿高工资真真真真就是应该的!第一,IT一直就是资本的宠儿,而程序员是IT的核心竞争力你就看近几年的风投,80%以上是进了互联网公司的,还有多少去投传统行业?既然资本看好,肯定就会出现越来越多的创业者。市场大了,需求多了,供求一下又上不去,工资自然就高,这不是很简单的市场供需原理吗?高中的政治知识啊。。。所以,这个行业总体就是不缺钱的,完全有能力给程序员开高薪。再说了,人老板愿意花高价请人做技术,你管得着吗?第二,程序员的门槛相对较高,不是谁都做得了的注意,我这里说的门槛高不是指学历。做技术的应该很能体会我这句话的含义,因为做这行真心苦逼!想当年入门的时候简直是剥了皮的学,虽然本身对代码就有热爱,但还是有想放弃的时候啊!所以能真正坚持学完然后做这行的人,真的是不多,在路上就筛掉了不少。而且,入了行不代表就万事无忧了,学习是停不了的,稍微有那么点空闲时间,就是在学新技术,啃书看网上教程,参加开发者大会,翻墙找国外资料......可不可以不学?当然可以,那就等着被淘汰吧!所以,你以为程序员的高薪是大风吹来的吗?我们赚的可是血汗钱!写到这儿回头看了下,发现把文章写成了咆哮体。。。啊!世界如此美好,我却如此暴躁,这样不好不好。。。。。。

程序员工资高是人们只看到工资,却没有看到程序员的劳累程度。

时薪100,你想朝九晚五还是朝十晚十呢?有人可能为了多挣钱选择朝十晚十,有些人为了生活选择朝九晚五。

但是程序员无法选择,基本就是朝十晚十,大小周或996。虽然钱多但都是累死累活挣的呀。

而且假期也过不好,假期的时候还要提心吊胆自己的服务会不会崩掉,如果服务正常那就提心吊胆过个假期;如果服务异常那就恭喜你假期没了,来加班吧。

就算是工作日,有时候压测或者数据迁移等操作,为了最小限度影响用户都会选择凌晨以后执行,别人都已经睡了,而程序员还在工作。

程序员已经这么累了,目前的薪资高吗?其实我认为不高,真的不高。而且入职的时候hr还会压工资,明明可以拿30000,但是却给你27000。

程序员工资高都是外行说的,程序员有自己的苦呀。

1、程序员工资为什么这么高

在国家统计局统计的各个行业的平均工资,IT行业的平均工资最高,其次是金融行业。2017年IT行业平均月薪为11095元。

为什么IT程序员的工作比较高?核心原因是供求关系决定的,现在社会正从工业时代向信息时代迈进,市场对IT人员需求旺盛,如果一个行业需要是100人,而现在有1万人等着就业,那薪资肯定是上不去的。我国IT行业从业人员在2000万左右,平均每年创造15%的人才需求,而2017年我国大学及中专生IT毕业生为105万,与IT行业每年300万的人才需求相比,大学及中专生IT毕业生依然是杯水车薪。IT薪资高也还有其他原因:

  • IT行业是高科技行业,平均学历比较高,学历高意味着平均报酬要求也高。

  • IT行业属于轻资产行业,人才就是最大的资产,IT公司之间的竞争就是人才的竞争,主要手段就是通过高工资吸引人才。

2、为什么程序员单身比较多?

程序员从事的行业以男生为主,接触女生的机会相比于其他行业少,加上如阿里这种公司提倡的996,程序员平时加班比较多,好不容易到了周末了,大多数程序员选择宅在家里休息,不出去约会怎么会不单身呢?

个人认为有3个客观因素促进了程序员的总体收入水平不断提高。

很多开发职位是可以替代的

程序员把软件开发的一般技能,结合他对某一业务领域的知识,应用在所在公司的特定项目上。这些知识和技能从通用性看大致有3个层次

  1. 一般性的计算机软硬件知识,或者说基础能力,包括算法和数据结构,编程语言,逻辑思维和抽象思维,排查问题的技巧等;
  2. 比较通用的计算机知识,比如数据库,网络,操作系统,AI,大数据,开发平台等;
  3. 业务知识,就是只被具体的几家甚至一家公司需要的技能,比如熟悉今日头条的前端架构,或者阿里云的某个产品。这些是让程序员能够完成具体工作的知识和技能,普遍性很有限。

一般来讲这些不同层次的技能呈现一个典型的金字塔的结构。对于胜任工作,基础和通用技能贡献的比重很大,也是能够最终完成任务的前提;特定产品和业务领域知识,一般来说比重较小,在某些情况下甚至只是最后的一公里。一个合格的程序员,往往具有很深厚的基本功,广泛的通用计算机知识和强大的学习能力,也因此能比较快的掌握特定业务领域。

这个特性也意味着,程序员跟程序员之间互相替代,不是太难。程序员甲在一个岗位干了很多年,熟悉项目里的每一行代码,对于里面用到的技术没有人比你更有发言权。但是恰恰由于那种通用性,换程序员乙过来,用一些时间,也能对项目达到足够熟悉的程度,上手替代你去工作。

这就像2个素不相识的货车司机。车型不同,车况不同,路况不同,货物也不同。但都是老司机,你那条线路,我还跑不了了么?我大不了头两趟开慢点,等熟悉起来我可能也不差。

谢天谢地,目前没有哪家公司真的去签绝对霸王的禁业协议,让程序员们一旦离职只能转行。毕竟因为通用性太强,行业太大,大家能跳的公司太多。如果谁在入职协议里写“从本公司离职以后,X年内禁止加入任何用到数据库的公司”,恐怕会被大家怼死。

所以很多程序员的一身本事,远不只被一两家公司需要。而看到合适的机会就可以跳槽,这已经是共识。钱多当然也是“合适”的一种。

这一点就不用多说了。要说的是,发展的行业,制造了更多的人才需求,制造了更多的不缺钱的公司,这样的市场环境,决定了想招人就要涨待遇,强流动性又促进和加速了跳槽和涨钱的循环。

当然,也正因为如此,一旦供需关系反转,这种可替代性和流动性也很有可能会导致降薪潮来得很快。好在计算机是整个人类的热点,在可遇见的未来,很难想象这个行业会出现停滞或倒退。

有个故事美国有个程序员,年年拿优秀员工奖,最后发现这个哥们每年拿出1/5工资找了深圳一家外包公司给自己工作…所以中国程序员工资在全球看不是那么高,离国际接轨还有很远的道路。

国内程序员工资高也是相对其他行业对比而来,高的原因应该程序员这个行业在国内出现相对其他行业不算长,而且从事这个行业有一定门槛,不过这个门槛也是越来越低。古人就有云一招鲜吃遍天,就是做事情要有之长才能立足,这个适用于任何行业。

其实说高,只是看到了表面,任何的老板不会无缘无故把高薪发给员工,如果单从月薪或者年薪上看,程序员工资是高的,但是有大部分人不清楚,程序员需要加班到很晚,如果从时薪角度上来看,程序员的工资并不高,因为除了正常的八个小时工作时间外,还要加班四五个小时,一般都在晚上九十点钟之后才走。相比这个加班强度,从时薪来看,程序员工资并不高。

然后再来说下,程序员的月薪和年薪,为什么这么高,相比传统行业,互联网行业发展很快,获利也很快很高,有的公司在短短几年的时间,都可以市值上亿,获利如此之高,核心人员就是程序员,是程序员堆起的项目,产生了价值,自然而然,在一个公司里,创造价值的人自然会拥有高的工资。

很多人都说国内程序员工资较高,其实,这种说法的前提是程序员和社会平均收入对比之后得出的结论和总体感知,不可否认,当今程序员收入水平在社会中具有一定优势,但需要总体分析背后形成的基本原因和本质现象,笔者根据多年从业经验,浅谈对当下程序员高薪行业的看法。

(一):行业红利现象,程序员可以说是目前为止一直存在着红利行业的少数行业之一,虽然随着互联网行业的饱和,通信、IT、网络、安全、大数据、区块链、物联网、5G、云原生等相关技术的不断风声水起,程序员行业需求的规模不仅没有缩小,反而愈加旺盛,加之如银行等大型企业的科技部门、IT中心、软件中心、数据中心的不断兴起,越来越多的行业红利给程序员带来了较为丰厚的利润和薪资水平,不可否认,很多程序员是从别的行业转行而来、跨行业、跨专业的转行等都说明了 程序员行业的行业红利现象。

(二):知识迭代速度快,导致这一行业越来越多的人加入到内卷的队伍中,C/JAVA、PYTHON等不管是从语言、算法、前后端、生态等多方面的技术更新,使得想成为一名优秀的程序员就要不停地学习,程序员需要读的书和涉猎的知识面(尤其是一名优秀的程序员或者架构师等)需要很多项目的历练,需要知识和思路的不停迭代,入行门槛也许不高,但想成为一名优秀的程序员还是需要较高的门槛和努力,使得程序员尤其是知名企业的优秀程序员变得相对稀少,这给了程序员加高收入增加了壁垒和高薪砝码。

众多程序员踏上程序道路要涉猎相当多的书籍,《C++ primer》、《算法导论》、《计算机程序的构造和解释》《深度探索C++对象模型》、《Unix环境高级编程》、《Unix网络编程》、《MySQL高效编程》、《stl源码剖析》、《javascript高级程序设计》,《HTML5程序设计》、《tcp/ip详解 卷一》、《现代操作系统》、《软件测试的艺术》等等,书籍非常之多,每本书都是相当的厚重,有些书籍也是很难理解,下图是常见的一些书籍,可以看看厚重情况,当然不是最后的那种。

(三):知名大厂高薪效应:2022年度个大厂(2022年度是指2021年秋季招聘,2022年入职的毕业生)给与应届毕业生开出的高薪效应,使得其它中型或小厂也会水涨船高,程序员(广义包括算法、测试、前后端等相关人员)在行业的收入也会同步传递,知名大厂如一线大厂字节、阿里、腾讯、拼多多、蚂蚁金服、滴滴、美团、百度等大厂给予优秀毕业生SSP等50+的薪水,甚至某为天才少年直接200+,从侧面也反映出当今一线大厂对优秀人才(包括优秀程序员类人员)的争夺是何其激烈。部分大厂甚至能够申请到京户、城市高层次人才引进称号等虽然不是现金类但可以比拟高薪的福利和待遇,程序员作为一种新型的高薪职业在社会上认可度也在逐步提升。

附图为一线主要大厂2022年秋招薪酬待遇

主流一线大厂2022年秋招薪酬-快手

主流一线大厂2022年秋招薪酬-拼多多

主流一线大厂2022年秋招薪酬-字节

主流一线大厂2022年秋招薪酬-腾讯


主流一线大厂薪酬职级和薪酬分布 备注:图片数据来源:知乎曾加

(四):职业生涯的瓶颈:程序员行业目前国内呈现的一种态势就是35岁要转变成管理层或者转行,当然,极其优秀的除外,多数程序人在35岁终究逃不过行业的标签,无法与行业整体的态势做抗衡,自此,35岁现象成为很多程序员从一开始入行就要规划和问询的路径,因此,35岁之前的时间程序员要能够匹配其它行业整个职业生涯所带来的收入,简而言之,多数程序员尤其是大厂以硕士居多,25岁硕士毕业35岁转行,10年期间要能够匹配其它行业从25-60岁之间35年的价值,因此,高薪成为程序员行业较为普遍和行业的一个相对合理的回报。

此外,程序员还要面对的有996加班、过劳死、各种较为严格的KPI考核,如强制末位淘汰,人员优化等对每一个大厂的程序员都是一个梦魇,面对不断涌入的新人怎么时刻保持竞争力,行业整体饱和带来的过度内卷等都在困扰着程序员行业,程序员行业面临的不管是精神上还是身体上的压力都要远高于其他行业,从这个角度考虑,高薪收入也是对程序员行业的一个较为合理的薪酬补偿,也是促使很多年轻的思维和灵感不断加入改行的一个动力。

某一线互联网大厂加班-夜晚灯火通明

(五):国内经济转型和行业升级:目前,国内经济转型和产业升级趋势较为明显,从淘汰落后产能到提升信息产业,高新技术产业转变,传统行业也在做升级换代,智能制造、智慧医疗、智慧钢铁、智慧城市、无人驾驶、智慧工厂等转型,转型过程中传统企业收入相对较低,而程序员从事的行业确实专业升级的方向和一些关键技术,程序员所带来的一般是效率的提高和产业价值的提升,从侧面也能看出程序员相对社会平均收入也会是明显的提升和优势。

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中国的程序员工资为什么那么高?--其实这是个伪命题,中国的程序员的平均工资无论是与发达国家的程序员相比,还是与国内其他高薪行业相比,都谈不上高。

如果非要说高的话,大概是因为这么几点:

一、每个时代有每个时代的风口,计算机、互联网、物联网确实是这个时代的风口,在风口上的行业人员的收入确实比传统行业要高一些,但是能持续多久,谁也不知道,比如,受基础设施建设和房地产的强力拉动,前面30年来的土木、建筑行业非常火爆;再比如,上世纪60-80年代,最热门的风口行业是食品、饮食、肉联厂、五交化等,但是,万里长城今犹在,不见当年秦始皇,衡量收入还是要以长远、甚至一辈子的眼光,从这个角度,程序员的收入未必高于某些传统行业;

二、国内的大量程序员处于底层,收入并不算高,而且未必有持续性。收入比较高的还是以中高层居多,但是,即使是中高层,这个行业的迭代速度太快,能否始终处于中高层,是个很大的问题;

三、计算机和互联网的高速发展,带了大量的就业机会和人才缺口,但是,也有越来越多的年轻人投入到这个行业中去,竞争也会越来越激烈,35岁现象也会越来越突出,能否一直维持较高收入,很难预测。

总之,如果是出于兴趣和专长,就应该果断地投身到这个行业中去;如果仅是冲着高收入去的,则应该三思而后行。

程序员工资为什么那么高?可以从下面几个方面说明。

当前数字化是趋势,国家和各地政府都在扶持数字化产业。以前是移动互联网支持互联网行业,而未来十年将是行业数字化蓬勃发展的十年。这前后二十年的行业高速发展,各行业都在向其靠拢,使得创业和投资公司扎堆。

资金的扎堆造就创业公司扎堆,竞争也就更加激烈。作为互联网基础的程序员需求也就逐渐庞大,公司为了快速发展,快速发布产品,抢人大战就持续上演。

以前的PC互联网时代的百团大战,现在的华为天才计划等,本质都是高薪抢人。

而且创业公司花的是投资人的钱,只要能快速发布出产品,多花钱也不心疼。

程序员说是技术密集型行业,可是互联网公司硬生生把它弄成了劳动密集型行业。造成程序员淘汰期越来越早。国外40岁的程序员很普遍。在国内35岁就要面临“退休”了。

最近腾讯就在清理35岁以上的员工。没到一定层级的35岁人员面临失业风险。

既然职业时长变短,而且还要996,007的投入,相当于用钱买“命”,买自己提前退休后的费用。所以薪资待遇也就相应提高了。这个跟足球运动员比较象,都是职业生涯比较短。

程序员对技术要求很少偏高的,现在一般都是本科毕业学历,大公司还要求必须985,211的。现在程序员硕士毕业的也越来越多。人员素质的提高,对薪水的要求也就越高。

以上就是 总结的程序员薪资高的原因,供题主参考。

第一,中国的互联网公司发得起工资。

因为互联网行业有钱啊,这个行业在最近二十年里吸纳了大量的社会财富。腾讯,阿里巴巴,百度,网易,京东,拼多多,滴滴出行,字节跳动,这些百亿千亿的公司都是互联网公司,这些公司的CEO像马云,马化腾等人都是中国富豪榜的前几名,这些公司有这么多钱,当然能给员工发高工资啊。

第二,互联网公司不买昂贵的设备,主要就是给程序员发工资,当然能发多一些

中国的实体经济向很多工程机械和搞生产的工厂,他们的开支可能很大一部分都花在买很多大型的昂贵的设备,建设生产线,比如建设一个12英寸的半导体代工厂生产线的资金往往要花百亿以上,这些工厂的生产成本往往大部分花在购买机械和物料耗材上了,还剩一小部分拿来给生产的工人发工资,当然发的少了。

互联网行业不是实体经济,他们不需要购买很多昂贵的大型器械,实验器材和建设昂贵的生产线和定期购买成本不菲的原材料和耗材,他们就给程序员花几千块配一台电脑就可以了,平时的生产活动就是程序员搞一些编程开发,完成一些互联网项目,这些主要搞程序员的脑力劳动,实体经济很大一部分财富是工厂购买的机器生产创造出来的,而互联网行业的绝大部分财富都是靠程序员不停的敲代码的脑力劳动创造出来的,所以往往互联网行业就需要给程序员发更高的工资,而实体经济行业就不能给工人发那么高的工资了。

互联网公司无孔不入,涉及到生活的方方面面,中国的很多社会财富都被互联网企业获取到了。阿里的支付宝和腾讯的微信支付也吸纳了国人大量的流动资金。有钱给程序员发工资。

互联网公司设备方面的开支很小,主要就是靠程序员拿着一台电脑靠脑力劳动辛勤开发出来的。

实体经济想许多工厂购买设备,机械和建设生产线花的钱更多,像ASML的一台EUV光刻机买来需要花10亿人民币,大部分开支都花在购买设备上,能给工人发的钱就很少了。

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身为程序员,被你的标题震惊了,怎么会有这么无知的人存在

看你的意思,应该是在说中国和外国的程序员相比较,工资高很多。实际真的是这样?自己动动手指看看美国硅谷的薪资水平,基本就是同样的数字,人家赚美元,我们赚人民币,而且美国程序员基本很少加班,福利待遇也不一般,中国呢?呵呵,连加班费都很少有公司给,大多数免费加班。

所以中国程序员待遇还高?抱歉,中国目前处在一个互联网高歌猛进的时代,程序员一大把,都是便宜的劳动力,不值钱,不开心了老板再招。

一分辛苦一分收获,中国程序员工资并不高,国外本科应届程序员,年薪起薪为五万到七万美元

中国的程序员工资相对普通的职位还是稍微高点,但是也是分地域的,目前一线城市和二线城市的程序员工资还是稍微高点,三线,四线城市的程序员也是低的可怜,整体而言中国的软件还属于高速发展期间,而且目前中国程序员的总量还是远远满足不了市场的需要,可以肯定未来很长一段时间中国的程序员的工资相比普通的工种都要多出不少。

作为一个从业十几年的老程序员尝试分析下为什么中国程序员工资为啥这么高?

1.科技公司主要财富就是人才,像现在市值全球第一的苹果公司,绝大部分的员工都是程序员,所以程序员是科技公司重要组成部分,不像传统的企业需要多少规模的厂房,需要多少原材料加工等等一系列的,在这种情况程序员工资高也是顺理成章的事。

2.目前中国市场程序员缺口非常大,虽然现在很多人喊着不好找工作了,中国软件经过近十几年的发展,不是当初直接学几天C语言就能找到工作的时代了,很多培训机构培养了大量的伸手党,觉得培训完了就能直接找到工作了,开始找的时候心高气傲,面试了几次被打击灰头土脸,最后又变得很自卑,然后很多喊着现在程序员饱和了不好找工作了,但绝大部分的公司喊着招不到合适的人才,可以看出市场多需要有能力的程序员,所以工资也不会低了。

3.程序员相对来讲入门的门槛高一些,毕竟里面涉及到数学和英文,两个达不到学起来会很费劲,关键在于能不能找到感觉,有无数的人刚开始热情高涨的学习编程,中间受到几次打击就丢盔弃甲了,所以能坚持到最后成为程序员还是占据少数,物以稀为贵,从这点考虑工资高还是有道理的

4.中国程序员的生存现状不是让人很满意,特别是互联网公司加班到11,12点是特别常有的事情,加班加点是常态,身体经常处于亚健康的状态,有很多人长期得不到休息,精神处于迷离状态,这在互联网公司特别常见,加班时间太长了。

作为一个程序员能坚持到最后都属于真正热爱这个职业的,是真爱。

996啊,任务量完成的多了,公司赚的多,肯定要多花钱养着手下

随着这几年的互联网的发展,各类网络公司层出不穷,促使IT人员的需求急速增加,前景广大,程序员创造的价值非常高,发过来专业合格的程序员需要多年的培养,花费投入也是相当大。举个例子;物品价格是价值的体现,也要看使用物品的所属的用途?物品的价格、价值和使用环境都有关系。也许对于我们公司不需要程序员,工资待遇高低和是否会聘用是没有关系的;程序员工资高低各有道理。

2 行业利润率高,ROI合理

确实,有些程序员的工资是很高的,但是人家有高的资本,并不是所有的程序员工资都高。

三四线城市的程序员工资基本是在当前城市的平均工资水平,在一线城市,我倒觉得金融行业的工资比程序员的工资高多了。

前段时间有位朋友南京某所大学研究生毕业后,各个大厂的offer均以开到了30K左右,震惊了我了,其中更优秀的可达到32K,这一消息我在某社交平台上也证实了一下,确实是校招的工资水平。

我想说的是这只是特别优秀的,是颗金子在哪里都会放光,并不会仅限于程序员。

还有一个程序员的工作年限在很大程度上有意无意地进行了限制,前段时间有位网友向总理写信,自己是一位年满35岁的程序员,出来再找工作时处处碰壁,面对这样的情况并不是个例,所以说程序员用着年轻的10年时间赚取别人几十年的工资,也就是说,10年要干三四十年的工作,侧面体现了程序员在工作中的辛苦,还被不理解的人抱怨程序员的工资太高了。

1,专业岗位。中国程序员首先是专业职业,中国专业职业普遍比通用职业高。这是正常的,因为社会为知识和专业技能付费很正常。

2,特殊岗位。特殊岗位普遍工资高一些,比如外派,高空作业等。a程序员属于应急型岗位,某种程度上比较特殊。所谓应急就是随时保持应对状态,比如火警。b另外项目制岗位普遍高一些。比如律所咨询,设计传媒等,跟着项目走,有时候还有项目奖金。

近年来程序员也不至于说那么高了,因为蓝领等细分职业专业化程度上升。 现在程序员还真和搬砖日薪差不多了。

一线城市工资确实高,二线,三线其实不高多少。大家认为高其实说的是一线城市。

在我国,大部分情况下程序员就是吃青春饭,甭管技术水平多高,35岁后就业面就极速变窄,工资高点就是正常现象,要不然后面得喝风去。

工资高是因为成熟的高级程序员太少了(相对其他行业),为什么少呢?

1.程序员需要不断的自学,不是什么一两年的事,几乎是干多久这一行就需要学多久,哪怕是非常高深的程序员也不敢断言自己不需要学习,而有多少行业多少人能够做到不断的学习呢;

2.程序员需要受得了身体的折磨,经常一坐就是一整天,随着年龄的增长,近视,驼背,颈椎病,大肚子和肥胖都会出现,健身是不可能健身的,手环上的久坐提醒都不带理会的好吗:

3.程序员需要耐得住寂寞,这是一个孤独的群体,都是泪,就不提了:

4.程序员吃的是青春饭,年龄增大会导致竞争力不足,大致35岁就是人生的一道坎(大多数人都这么说),而那个时候如果成家立业了,是会非常痛苦的,参考中兴程序员跳楼可见:

5.程序员收入真的不高,普通程序员也是几千块,高级的也就一两万,和一般房产销售差不多,甚至比不上。

主要在于市场需求以及程序员创造的价值。

常常有人调侃程序员是“挣得多,死的早”,这可真是个天大的误会,根据美国劳工局统计的数据,程序员的死亡率是没有这么高的,所以也别被与程序员有关的各种负面新闻所吓倒。

但是,这样侧面反映了程序员这个行业其实是辛苦的,工时长的程序员应该还是占据了大多数,工资高的背后,程序员的付出还是很多的。

程序员工资高,为什么?

近几年IT领域快速发展,云计算、大数据也带动了整个互联网的创业大潮,目前IT领域还缺人,算法,大数据,区块链等各个职业,都创造了人才缺口,有人才缺口,才导致有市场需求。

但是学校里出来的程序员不能满足市场需求量,培训出来的程序员也有质量方面的考虑,虽然从事IT的人越来越多,但是宁愿花更多的钱去选择一个更能够带来利益的伙伴。

程序员需要有技术,互联网这个行业,技术是会不断更新的,所以对学习能力要求特别强,能力强的程序员自然会得到企业的重视,待遇会差吗?

如果没有真才实学,滥竽充数的话,应该与高新没有什么联系。

什么是边际成本?也就是进行再次销售所需要的成本。

传统行业,需要计算无法省掉物料、人工、物流等硬性成本。

但是互联网产品就不一样了,一个互联网产品,头份卖出的成本存在,而卖出第二份或者到第n份,成本几没有任何增加,这其中主要的是开发成本,也就是开发人员的工资。

那么,如果有更好的发展,给开发人员更高的工资也是值得的。

程序员的工资,其实也参差不齐

一名来自珠海的前端程序猿:

“实习的时候,我做测试,后来对前端开发感兴趣,但是苦于没有经验,就在一家传统行业找了一个前端岗位,工资是4k。”

这位程序员在这家公司一人担任四个岗位,一年后升到6k,后来跳槽,涨薪50%。

程序员小刘,最初的工资是4000,用vue和JQuery混用,重构了公司项目的后台,后来用vue完成了一个新项目,半年后薪资提到了8k。

再后来,小刘花了两个月用antdpro重构了一遍后台,能熟练的使用raect,从这个月开始,薪资是12k。

所以,全面来看,是程序员的自身的技术能力强,选对了岗位,得到了好的发展,才有了高工资的回报,而这其中的付出,也只有程序员自己明白。

相比较其他地方,已经是基础劳动力的水平了,不然那么多公司来找中国国内工程师,除了,人多,就是便宜了

   又快到年底了,每年这个时候,有两类人是比较纠结的:一类是要发工资、奖金的老板,一类是打算辞职、跳槽者。如果穿越一下,换到过去,情形又是如何?

  在古代,这个时候也是一道关口,正因此才有“年关”的说法。当然那时的“年关”说的是农历。因此,这个时候在古代却非辞职的最佳的时间,与今天流行“年底走人”不一样;而且,工资水平与现代也不同,并不比西方国家工薪阶层低,甚至高出许多。

  古代的月薪制始于哪个朝代?

  现在实行年薪制,通常是对高工资的白领级别而言。其实,在中国古代相当长的时间里,从当官的,到打长工的,主体实行的都是“年薪制”,尽管也有月薪。如果以现代的年薪制概念来理解,那时的中国人都是白领了。实际不然,年薪也分三六九等的。

  那时的“年薪”并没有现代工资的概念,民间多叫“工钱”,官方称“年俸”。俸,当然是指俸禄,是有官宦之身者才能享受的,普通人叫口粮或工钱。中国古代时的“年薪制”是真正的年薪制,到年底才发呢,按年结算,给地主老财家打长工的无地农民也是这样,要到过年时才能领到一年全部的劳动报酬。如果家中实在急需,手头实在拮据怎么办?可以“支”,即临时借点用用,到年底一并抵扣。

  年薪发的是什么?并非今天花花绿绿的钞票,也不是黄金白银,实行的是实物工资,一般发的都是粟、谷这类粮食,虽然也有发金、发银的现象,但是很少见的。那时拿工资叫“吃皇粮”,“皇粮”一词的产生便缘于工资发粮食的缘故。

  据《群书治要》引崔寔《政论》文,一直到了东汉刘隆当皇帝的延平年(公元106年),才有“红头文件”形式的工资改革:发工资时可以发现金,但还不是全发钱,而是一半发货币工资,一半发实物工资,即所谓“半谷半钱”。这笔钱,叫“月钱”,是在年薪的基础上,对工资发放方式的一种变通。

  刘隆是中国历史上出名的小皇帝之一,“享年”仅2岁,故称“殇帝”,这样的英明决策是当时的实际当权者邓太后作出的。中国女人有权了,就是与老爷们不一样,大多能折腾出点花样来,邓太后当时做了一系列很好的改革,包括释放后宫女人回家结婚嫁人,史学界习惯称为“延平制”。

  到了唐代,中国的工资改革中才出现全部用货币来发工资的形式,但大多数的单位和部门仍习惯发实物工资,当时的说法叫“职田年米”。一直到明代中期,实物工资才渐渐退为次,货币工资成为重要的选择,受到工薪阶层的欢迎。当时有的单位有时候是发金子,但绝大多数是用银子来支付,称为“月费”,后来改称“柴薪银”,现代的“薪金”、“薪水”等名词,都是由此而来,此时仍以“年薪制”为主。

  除了“年薪制”,中国古代也有“月薪制”。“月薪制”真正出现于何时?应始于南朝宋政权。别看人家宋政权是个偏居江南的小朝廷,但在布衣开国皇帝刘裕的领导下,该朝做了不少有利于本国人民的事和改革。刘裕三儿子刘义隆即位后(史称“宋文帝”),继承和推进了他老子的一套改革,连老百姓欠官府的税租债款什么的也不要了,一笔勾销,即免去“通租宿债”,受到老百姓的衷心拥护,因其年号叫元嘉,史称“元嘉之治”。刘义隆当年也对工资制度进行了改革“按月分俸”,这个可以说是中国现代“月薪制”的雏形,对中国工薪阶层影响巨大。据《南史·阮长之传》记载,宋政权实行“月薪制”的具体实行时间,是元嘉末年(公元450年左右)。

  古代辞职一般选择什么时间?

  别看这“年薪”与“月薪”仅一字之差,但可以解决好多因薪水发放引发的矛盾。如果辞职、升迁什么的,用今天的流行语来说,就是跳槽了,这年薪制便是个麻烦,员工随意跳槽很可能一年的工资都要泡汤。月薪相对就好办多了,月结月清,清了走人,给劳动者的“跳槽”带来了便利(现在不少建筑工地上更先进,实行“日薪制”,干一天活拿一天的钱,当天结算,这更灵活了)。

  为了解决“年薪制”带来的问题,完善工资制度,各个朝代也会结合本朝的实际情况,进行适度的工资改革。如在辞职和跳槽的时间上,都会作出明确的规定。在南朝宋政权以前,辞职者结算工资时间一般以“芒种”为标准,相当于现在每年的6月5日、6月6日前后。如果在芒种前辞职,则其一年的工资(俸禄)悉归后任和替岗者。现在流行的最佳辞职时间是年底,穿越一下说,如果放在古代,辞职者就亏大了,要白干半年。

  到了唐代,则将结算时间固定在当时每年的5月5日。唐天宝十五年(公元756年)进士封演的《封氏闻见记》(卷九)所记,“淮例,替人五月五日以前到者,得职田”,说的就是这事情,即在5月5日以前上岗的,可领全年工资(职田米),否则便不可以。这样,会算账的便会赶在这日前辞去旧职,去新单位报到。据此可以看出,古人辞职最划算的时间在年中,而不是在现在流行的年底辞职。

  当然,具体什么时候辞职可以拿到全年工资,在中国古代会因行政区和地域的不同而有别。但是,虽然对辞职员工有明确的工资结算时间,辞职现象在中国古代并没有现在这么流行和常见,大多数员工根本就不会辞职,有岗位的就是“官家人”,“吃皇粮的”,那是一种身份和荣耀,能忍“十年寒窗苦”,图的就是“有朝一日吃皇粮”,谁舍得下岗?除非逼迫的。

  古代中国人工资也比西方低吗?

  中国古人不喜欢主动辞职的原因,除观念上的原因之外,还有一个就是待遇相对丰厚,并不比同时代的西方国家的工薪阶层低,小日子过得很滋润。

  现代中国工薪阶层的薪水普遍低于发达的欧美国家,但从已故货币史研究专家彭信威的《中国货币史》一书中所引资料来看,在中国古代,在清乾隆年间以前,中国工薪阶层的总体工资和生活收入与西方差距并不大,有的时代甚至高很多,即便是最底层的给地主老财打长工的“农民工”也是这样,而且所得工资的实际购买力也远远强于那时的西方国家。

  如公元前一二世纪时,罗马收入较好的打工仔所得的工资,折算成购买力的话,可以买2公石到3.5公石小麦,罗马士兵的津贴更低,可买1.2公石小麦。而据《九章算术》所记,“今有取保一岁价钱二千五百……”从此句中透露的信息来看,西汉时的“取保”这类普通职员的月工资大约是二百零八钱。

  依吴承洛《中国度量衡史》的换算,西汉时的1石大约相当于0.3425公石,这样可以买到小麦3公石到4.2公石,粟3公石到4.7公石,或大米2公石到2公石8斗。如果再直观一点,依1石=27市斤来算,罗马打工仔当年的月工资换算成小麦,约158至276斤,中国打工仔约237至331斤,可见,中国工薪阶层的收入要高许多。

  到了清康乾时,普通中国劳动者的工资和生活水平也不比西方发达国家差多少。公元1703年(康熙四十二年),英国的普通农民工的工钱月薪是约合银2两7钱,有点技术的工人约4两银,从数字上看明显高出中国人许多。但是,当时英国银币的实际分量严重不足,只有一半多一点,物价远远高于中国,实际所得工资和生活水平并不理想。

  据麦考伦《英国史》记载,当时英国的平民大约88万户,其中一半每星期可以吃到两次肉,其余一星期最多吃一次,或者完全没有吃;西方的主食之一面包,当时平民并不能天天吃的,都是杂粮,这种生活水平与当时的中国普通人差别并不大。

  当然,这样的对比是相对的,不能用绝对的眼光来衡量。

  在生活中,报告的用途越来越大,其在写作上具有一定的窍门。一起来参考报告是怎么写的吧,下面是小编收集整理的薪酬调研报告,仅供参考,大家一起来看看吧。

  “北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”

  二三线城市加速争抢一线城市人才

  更多人把一线城市当跳板

  “跳板论”是最近在一线城市工作不满五年,没有获得户口,也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。

  “跳板论”认为,“大城市锻炼,小城市发展”是面对当下一线城市房价高,薪资增长缓慢,而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

  在这种情况之下,很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。

  近日,由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示,xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%,企业呈现谨慎态势。

  预计xx年将延续放缓的态势,调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时,一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。

  上海应届本科生起薪最高,为人民币4578元,广州最低,为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大,相较之下,广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪,在北京和广州水平较高,均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动,中低层次需求被压缩,导致薪酬增长乏力。报告分析认为,随着企业往内陆迁移,二三线城市的发展进程加快,加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策,使得二三线城市的人才争夺继续升温,薪资也持续较高幅度增长,尤其是xx年,中西部二线城市的实际调薪幅度较大。

  人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示,二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%,高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10。3%,同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长,二三线城市中最抢眼的是成都(9。9%)、西安(9。7%)、重庆(9。7%)、武汉(9。5%)。

  生活成本高企催生“跳板论”

  长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说,他也曾经在北京工作过6年,两年前回到老家长沙,他认为,一线城市在经济形势好的时候,对人才的需求很大,但是对于一些医药企业来说,一线城市企业结构相对高端,对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后,一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且,一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高,随着薪资增长的放缓,这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力,尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生,交通、房租、吃饭成本都在攀升。

  去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账,在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元,再加上每年回家的火车票,一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错,有时候还需要家里接济。她说,回到南昌后,每月5000元的工资虽然比上海有所减少,但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子,不用再交房租,现在每月能存下xx多元,加上刚刚发的2万多元年终奖,春节后打算贷款买车,而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说,“ 5000元的月薪在南昌属于中高水平,这得益于我之前在上海的工作经历,回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目,也在短时间内做到主编一职,所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”

  记者采访发现,房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力,综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现,他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%~20%,平均占他们收入的40%~60%,“月光族”的现象非常普遍,有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说,也不太可能。一是房价太高,即使家里能拿出首付,那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施,也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下,我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说,“听说,我老家湖北那边有很多人在做电子商务,我打算趁过年的时候回去看看,如果有合适的机会就不回北京了。”

  跳槽有风险人生需谨慎

  资源一定会流向更需要的地方,随着中国城市化的发展,未来区域不平衡发展必将被打破,而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中,也接触过很多从一线城市回到老家的白领,他们重新在二三线城市创业、工作,有成功,但也有失败的。”段立新说。

  中国的地大物博,不同地区的温差都可以相差50℃,更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过,中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”

  二三线城市有不同于一线城市的游戏规则,如不太重视服务,契约精神比较差,所以,在工作以及与同事交往中,就不能生搬硬套一线城市的模式。

  更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例,如果一个研发人员在上海张江高新区工作,那么,他的公司附近经常会有高端的科学家讲座,如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了,张江有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程,张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”

  因此,段立新建议,不管是“跳板论”还是“逃回北上广”,最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。

  从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉,去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月,协助调研企业达36家。其中,外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

  对比xx年参与企业构成来看,折射出该区域在转型升级中变化明显。其中,高新区(中国)总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

  xx年,有92%的参与调研企业进行了调薪,整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为1.3%,专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年,操作工增长幅度为2%,整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

  从薪酬结构来看,与xx年相比,高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例,则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

  新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

  该报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新进员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%,高科技企业为xx年有所提升。

  在员工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有1.9%的公司选择作废,有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有1.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按倍折现。

  在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中,有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。

  为了提供全面、深入、专业的市场参考,报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。在本次报告中,关于早期企业薪酬的七大核心发现,如:创始人年度总现金收入仅269,500元,远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等,引起了业界的广泛关注。

  中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告

  统计数据显示,过去几年国内创业热潮不减,早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入20xx年以来,尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势,但在Q1,每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家,更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展,并且持续获得资本的助力。

  目前在整个人力资源行业中,针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见,但对于国内真正创业公司的基石――多达数百万家早期企业,它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题,华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC,联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世,首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研,在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

  值得一提的是,此次报告专门针对早期企业的发展特点,特别是不同阶段人才岗位的不同需求,定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前,出品方举办多场线上线下宣讲会,让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析,揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。

  据了解,调研工作自20xx年5月启动以来,历时6个多月,7家VC、数百家被投公司积极参与,经出品方严格核查,最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司,涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域,融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮),无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上,都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。

  君联资本董事总经理王建庆表示:“创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响,招人、用人、留人都比较困难,创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家VC此次联合完成的薪酬调研报告,正是为了帮助早期企业解决这些问题。”

  七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”

  1.“悲催”的创始人,年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师

  一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!相反还远低于很多重要岗位。报告数据显示,早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元,不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监,也低于所有资深开发工程师(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样,在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。

  2.早期企业所有高管中,CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大

  调研发现,在早期企业最主要的部门高管中,首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中,首席技术官年度总现金收入为425,640元,与Top30同岗位的差距达到137%。但是,早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。

  3.无论是人员数量还是薪酬成本,技术+产品都占据了半壁江山

  在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队,这个现象在天使&Pre-A轮、A轮、B轮均是如此。如果把技术团队和产品团队合并计算,无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山。

  4.不要轻视支持部门的同事,明天他们将变身公司核心管理层

  支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)似乎在一家公司中并不引人瞩目,支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作,技术含量不高,导致薪酬水平普遍偏低;但随着企业的不断发展,支持部门的管理者(CFO、CHO等)逐渐承担更多核心管理职能。数据显示,早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级),每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%,发展空间巨大。

  5.早期企业员工离职率远高于Top30,人工智能是风口还是黑洞?

  根据美世过往调研,Top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势,在20xx年达到29%。而同期早期企业的数据为41%,这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动,以及市场中不断涌现的新机会。聚焦在细分行业中,“人工智能/大数据”20xx年上半年的员工离职率高达44%。这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最大风口,创业者和资本大量涌入,其数量呈现井喷式的增长,员工流动率也大幅度升高,从另一个角度造就了这个另类的“冠军”。

  6. 75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率

  为了弥补现金收入的劣势,绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。截至此次调研,50%的早期企业已使用当年已获批的股权池。值得注意的是,选择最多的长期激励计划授予频率是“一年一次”(主要面向现有员工)和“不定期”(主要面向未来核心员工),占比分别为31%和44%。

  7.在线客服成为即将消失的岗位

  “机器人替代人工”的声音每隔一段时间就会在市场响起,那么大数据和人工智能的兴起对早期企业哪些岗位影响最大?报告显示,在线客服成为最危险的岗位。在线客服岗位年度总现金收入最高与最低级别无明显差距,同时管理序列中只设置了最低级别的M2(主管级),整体晋升空间极其有限。随着客服机器人已经开始大规模应用,在线客服未来的生存更加堪忧。

  华创资本管理合伙人陈锐表示:“人才是早期企业发展成败的关键因素。帮助它们快速有效地获取和保留关键人才,一直是华创资本投后管理工作重点关注的方向。此次顶级VC和顶级人力资源管理咨询机构强强联合,旨在树立早期企业人才管理行业标准,希望这份薪酬调研报告可以成为所有从业者的参考宝典。

  日前,《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示,XX年,区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,比例较XX年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

  据悉,《XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。

  操作工调薪幅度最高

  据介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年,区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年,操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。

  而从薪酬结构来看,与XX年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。

  新进员工率高于员工离职率

  公司发展前景成吸引员工首要因素

  报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新进员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%,高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。

  在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。

  企业越来越重视员工福利

  福利政策愈加多元化和人性化

  据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身运动场所,另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。

  在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。

  中国水务行业个人薪酬福利

  受访者填报信息显示,水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费,接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

  中国水务行业薪酬福利现状、问题

  中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段,从等级2晋升到等级3,员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升,这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员,企业用工成本随之增加。

  中国水务行业正处于快速发展、整合时期,结构性供需矛盾不可避免。一方面,企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

  由于人才供给不到位,企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角,这种现象在水务行业不乏案例。另外,企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力,这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

  中国水务行业薪酬福利发展趋势

  随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化,水务行业人才供需结构会趋于合理化,人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

  热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域,北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域,广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地,而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例,如需完成污水处理规划,未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂,这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。

  第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合E20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟";20xx年中国水网依托平台优势,计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。

  动漫行业人才现状及需求情况

  目前中国动漫企业约有6000多家,从企业规模及性质来看,以小型的民营企业居多。

  动漫从业人员大约为6万人左右,主要集中在中后期制作环节上,动画前期规划和创作人才缺口非常大,即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。

  A、从地域上看,动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。

  B、从学历上看,大学本科学历者是从业人员的主体力量,大约为60%,大专学历约占为34%,显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化,更关注实际能力,但随着教育水平的提高和行业的快速发展,动漫行业高学历人才比例将不断增加。

  C、从相关从业经验上看,由于动漫行业是一个新兴行业,从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。

  动漫行业的人才需求层次非常丰富,表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才;中间是设计、开发、技术、绘制人才;高端则是策划、编导、管理。

  目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右,紧缺人才可分为以下六类:故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。

  动漫人才流动性状况

  动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点,并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才,经常会被同行企业挖走,带来人才的不稳定性,而这种迁移会有诱导性,从而带来更多的人才流动。

  目前动漫行业的人才流动率约为10%左右,流动性相对较小,这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响,但是有加速流动的趋势。

  1)高管层:动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%,高管流失率在3%-5%的企业占8%。

  为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状,根据总部相关要求,对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作,现对调研结果做出如下报告:

  一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行,因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议,故本次调研信息并不全面;

  二、薪资架构构成:基本工资+工龄工资+奖金+补助;

  三、根据调查发现,保定物业公司组织结构、人员配置较简单,大多都无主管和经理级别,即助理直属项目经理管理,只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理,其他部门均直属项目经理管理,另外,大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外,还担任收费员一职;或者出纳兼行政工作等情况。

  四、经过调查,部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长,还有部分企业持零增长状态,只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

  五、经过调查,以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核,人力资源管理模块尚未健全。

  薪酬涨幅“新常态”三大特征:

  ●增长势头来自重点行业如服务业,重点区域如二三四线城市

  ●民营企业薪酬涨幅超越外企等

  哪类人才需求增长快?

  ●大数据分析、预测技术

  ●云计算、可穿戴设备领域

  20xx年即将画上句号,不少人已经开始盘算今年能拿多少年终奖,期盼明年工资能涨一点。如果你在成都,那也许你的愿望真的能实现――12月23日,北京某人力资源机构公布了《20xx年企业薪酬调研报告》,二三线城市企业预期薪酬涨幅为9.0%,高于一线城市;而二三线城市中,成都以9.9%的预期涨幅排名首位。

  “新常态”下企业薪酬涨幅稳中趋缓

  该机构于今年11月启动调研,覆盖1200多家企业、15个行业;外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。调研显示,受访企业预期20xx年平均薪酬涨幅为8.4%,与20xx年的8.3%接近持平。

  人力资源专家曾诚认为,这是薪酬“新常态”的表现。据中国社科院预计,20xx年GDP增速将放缓至7%左右,明年出口拉动不大,国内投资稳中趋缓,消费平稳增长。企业薪酬涨幅也出现“新常态”,涨幅趋缓,薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如服务业,重点区域如二三四线城市。

  农业、电商领跑养牛场老总年薪百万

  调查显示,领跑整体薪酬涨幅的行业为农业9.8%、高科技9.7%、医疗健康9.3%、文化教育行业9.3%。

  近几年,农产品成为众多商业大佬的追捧对象,跨界进入农业的事件时有发生,越来越多的投资者进军农业,很大程度上助推了该领域的人才需求,导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。“20xx年下半年曾出现某一集团公司,高薪聘用农业人才的案例,奶牛养殖场总经理、饲料公司总经理年薪100万起。”曾诚说。

  相较20xx年的平均薪酬涨幅,电子商务、金融行业的增幅最大,为1.3个百分点。人力资源专家张媛认为,中国已成为全球销售额最高的电商零售市场,随着传统企业涉足电子商务,行业人才需求增加。同时,行业还面临着跨行业的人才竞争,如一些金融及汽车等行业的企业,也在雇佣大量纯电子商务类的人才,从而推动了20xx年的薪酬上扬。中国已成为全球最大的互联网市场,大数据分析和预测技术人才备受追捧,云计算、可穿戴设备领域人才的需求也变热。互联网企业员工持股计划提速,更多企业强化长期激励及个性化的福利,而传统IT领域则相对势微。

  不过,受到大环境影响,前几年薪酬最扯眼球的地产较20xx年的平均薪酬涨幅下滑了0.7%,成为明年薪酬涨幅下滑的三个行业之一。

  二三线城市抢眼成都涨幅领跑全国

  记者从报告中看到,从20xx年到20xx年,一线城市的平均薪酬涨幅持续走低。20xx年一线城市平均薪酬涨幅为8.2%,较20xx年下降了0.1%。二三线城市预期20xx年薪酬涨幅为9.0%,高于全国整体水平,高于一线城市0.8个百分点。二三线城市中最抢眼的是成都,以9.9%的涨幅居首,其次为西安9.7%、重庆9.7%、武汉9.5%。

  近年来,随着产业的区域化转移,内地新开工厂与新增服务网络,员工需求增多,薪酬涨幅表现较为明显,非管理层20xx年预期薪酬涨幅为10.3%,这一数字高于一线城市非管理层薪酬涨幅1.3个百分点。报告孕前涂宋例,近年来星巴克加快在二三线城市开店速度,100多名在一线城市、沿海及东部城市工作的员工通过其“伙伴回家”计划,回到属于二三线城市的家乡继续工作,而这100多名员工中,有一半都回到了四川。

  曾诚认为,企业大力开拓二三线及四五线市场,而新兴市场的人才匮乏,其中一线员工及专业技术人才缺口最大,迫使企业不得不调整跨区域人才吸引策略。而员工的就业理念也在发生改变,出于对生活质量、生活成本的考虑,及新兴市场的发展机会,跨区人才也愿意考虑回到二三线城市等。

  争抢人才民企涨薪9.4%位居全国第一

  在所有受访企业中,民企20xx年平均薪酬涨幅达到9.4%,位居第一;其中,非管理层薪酬涨幅为10.4%,管理层涨幅为8.6%。

  曾诚认为,在宏观形势影响下,民营经济保持长期向好的基本面:规模继续扩大,吸纳就业稳步提高,民间投资动力强。民企加大对电子商务的投资,民营工业企业的经济贡献继续加大,民营企业的跨境并购也是成绩显著。

  民企竞争力的增强及在人力资本上投入的增加,促使更多的外企人才回流,民企在无论是激励体系合理性、薪酬福利竞争力、领导力、文化建设等方面,都有了长足进步,尤其在管理岗位上,其薪酬福利的竞争力已超越外资企业。而非管理层岗位上,外企以完善的培训及绩效体系依然保持领先,因此,薪酬福利的提高,成为民企最先使用且最快见效的策略。

  IT业有句俗话:当兵在上海,当官在北京。这句话在6日发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现,这份由太和顾问发布的调研报告称,北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元,比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

  北京高科技高管年薪60万

  中国薪酬报告显示,北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%,其中软件领域的薪酬增长出现新亮点,远超于高科技行业整体薪酬增长,达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位,20xx年北京软件出口呈现高速复合增长,占全国软件出口业务的33%。

  调研结果还显示,北京地区高科技行业,一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位,并且层级越高,竞争力越强,薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层,北京地区年度现金总收入为60万,上海、深圳基本一致,为50万左右,和北京相差近10万。

  受国家宏观经济和产业布局影响,高科技行业整体发展势头良好,20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现,凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势,北京地区高科技发展迅猛,其从业人员薪酬也较其他两地要高。

  通讯业核心员工年薪50万

  通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始,开始呈现减缓增速情况,在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看,该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大,核心员工平均水平50万元左右,较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高,薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显,核心员工平均薪酬水平在54万左右。

  房地产业薪酬涨幅最猛

  去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下,20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%,较上年的12.5%虽略有下降,但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中,北京房地产行业涨幅居于首位。相反,上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市,虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响,行业薪资水平仍居于高位,但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心,以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中,基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体,如设计类经理层平均年薪已经超过20万。

  垄断行业高薪靠补贴

  一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元某银行平均工资8.8万元,是城市社会平均收入的近5倍。近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳,到底垄断行业薪酬状况如何?能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源,其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。

  从薪酬结构方面分析,这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平,但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。

  此外,如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看,受证券市场从熊市转向牛市的影响,各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例,大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍,按此计算,其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番,甚至两番。

  证券业薪水整体上扬

  太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间,对于业绩表现良好的员工,年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位,市场薪酬水平介于13.6至34.5万元,而对于行业中一些核心稀缺岗位,员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位,市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间,而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位,市场定位在130至160万元之间。

  医药行业薪水增长趋缓

  20xx年是医药行业最振荡的一年,该行业结束了20多年来的效益高增长态势,行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了台前,成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9.2%,去除物价影响,实际增长约为8%左右,较20xx年的整体增长率8.8%有小幅上涨,但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。

  今年整个医药行业受包括反商业贿赂风暴、取消一药多名等多种政策组合影响下正在发生着变化,医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时,医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析,两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%,而经营管理层增加了7%,执行层增加了9%,医药企业间的薪酬差距明显增大了。

  北京本科生起薪2500元

  20xx年太和顾问调研结果显示,由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元,硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍,北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校,而是将目光转移到其他城市的重点院校,外地一类院校毕业生比清华北大的要价低,不仅可以降低人力成本,更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争,把目光放在经济发展快,有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。

  薪酬不能太高,也不能太低;太高了加大公司成本,太低了又缺乏竞争力,那么怎样确定适当的薪酬标准,制定合理的薪酬结构呢?目前比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。通过调研,了解劳动力市场的需求状况,掌握企业所需要人才的价格行情,制定正确的薪酬策略,有效的控制企业的人力成本。目前的外部薪酬福利调研主要以行业、区域两个纬度进行,那么行业报告和区域报告又有什么不同?企业的HR们结合自身情况该选择参与哪些方面的调研?拿到报告后又将如何应用呢?

  行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面:

  1、采集的企业样本不同

  行业调研:主要针对同行业内具有竞争关系,具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

  区域调研:主要针对本区域比较知名企业,从运营模式到企业管理都比较先进,具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

  行业调研:主要关注本行业关键岗位,搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势,体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。

  区域调研:结合宏观发展趋势,体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

  根据以上不同目标,第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集,而区域调研除了岗位信息搜集外,还有补充整体宏观经济走势的调研,例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

  3、报告展现内容不同

  行业报告主要提供此行业关键岗位的信息,包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值,岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

  区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下,在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深,对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

  当了解到上述两种性质报告的不同后,在什么情况下参加何种方式的调研呢?HR们心中自有一番衡量,总体来讲,可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

  行业薪酬福利调研,开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的,一般由第三方调研公司或者某一企业发起,主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业,参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息,可考虑参查行业薪酬福利调研。

  区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起,主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上,因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整,欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法,可以考虑参查区域薪酬调查。

  当拿到一份薪酬调研报告时,应关注哪些信息呢?如何充分使用这些信息呢?

  首先应关注参查企业与自身的相关性,主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析,在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业,其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。

  其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平,这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

  企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上,受到很多因素的影响。从外部讲,国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲,企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

  再次,分析行业薪资结构和工资增长率,可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

  第四,具体岗位薪酬福利信息,可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据,为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。

  最后,根据报告的岗位偏离度分析,可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异,一般偏离度正负不超过10%为正常。

  在全球经济日趋一体化的今天,人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。因此,人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果,就是薪酬的剧烈动荡,所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金,导致人力资源的价格的节节攀升。传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡,外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参与调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。

  从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点左右。

  其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

  操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

  据了解,xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

  本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。

  据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,xx年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,xx年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。

  预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。

  部分企业为员工提供五天福利假期

  报告显示,xx年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。

  在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。

  据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的.企业为员工提供一次性购房补贴。

  在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6 %的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。

  在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

  在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化

  根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调研工作得以有序展开,圆满完成。

  这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。

  在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。

  培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调研数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。

  二、调研工作存在的难点和问题

  (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

  (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调研工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研,占用了他们的人力物力。

  三、对今后调研工作的意见和建议

  (一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

  (二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传,以便今后薪酬调研工作的顺利展开。

  2、调研方法与数据来源

  二、专业薪酬机构发布的应届生薪酬信息

  1、全国GDP增长率/薪酬增长率

  2、不同地区企业薪酬差异指数

  3、不同性质企业薪酬水平差异指数

  4、不同规模企业薪酬水平差异指数

  5、调整薪酬因素统计分析

  6、不同企业性质毕业生起薪点

  7、不同学历毕业生起薪点

  8、不同类型毕业生起薪点

  9、一线城市应届生起薪分析

  10、非一线重点城市应届生起薪分析

  三、相关行业主要企业应届生起薪

  1、相关行业主要企业应届生起薪

  2、互联网企业薪酬情况概述

  3、百度、腾讯、阿里内部的级别和薪资待遇

  四、标杆企业或同行企业的应届生起薪数据

  1、标杆企业或同行企业应届生起薪

  2、标杆企业或同行业企业工资条构成

  3、我公司应届生薪酬政策现状

  为了留住或吸引优秀人才,为重新制订应届生入职薪资以及制订8月份调薪政策提供参考依据。

  二、调查方法与数据来源

  企业的官方对外网站中的招聘信息、各专业招聘网站、人才市场上发布的企业招聘信息、各高校就业信息网上的就业信息、上市公司的财务报告中的薪酬数据、求职者的相关个人薪酬信息。

  2、不同地区企业薪酬差异指数

  3、不同性质企业薪酬水平差异指数

  4、不同规模企业薪酬水平差异指数

  5、调整薪酬因素统计分析

  6、不同企业性质毕业生起薪点

  7、不同学历毕业生起薪点

  根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。

  这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。

  在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

  培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。

  二、调查工作存在的难点和问题

  (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

  (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。

  三、对今后调查工作的意见和建议

  (一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

  (二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

  一、薪酬调整的意义

  一般而言,薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化,现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要,需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本,调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目,薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整,找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

  二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况

  当前企业正处于平稳发展上升阶段,发展趋势向好,但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化,主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高,加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大,这些现象对我公司员工影响较大,均希望薪酬水平能有一定程度的上涨,这样期望让企业承担了较大巨力。

  1、社会薪酬、物价环境现状

  20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等)。

  从上述数据表明,社会平均工资每年按速度增长,食品类物价按速度增长,而我公司员工平均工资仅按速度增长,落后于社会增长现状。

  2、同行业薪酬水平概况

  从调研数据显示,在一线城市北上广深,同行业员工薪酬水平为每年,在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等,同行业员工薪酬水平为每年,在三线城市,同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区,从不同规模施工企业薪酬水平来看,收入大于亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿-亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿以下的企业,员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京,经营规模在亿以上,20xx年员工薪酬水平为每年。

  从以上数据显示,我公司员工薪酬水平低于第线城市标准,低于亿经营规模企业的平均标准。

  三、员工反响较大的情况

  经调研显示,随着物价上涨、人工成本上涨,而我公司薪酬水平相对不涨的情况,在员工中反响较大,主要呈现出2方面的问题:

  1、责任感和积极性受挫

  薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同,亦是员工自我价值体现的风向标,薪酬水平一旦处于较低水平,员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年,员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为,都出现了变化,不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况,更是少之又少。长期以往,一方面将严重影响工作进度和效率,影响企业收入增长,另一方面将责任心涣散,将增加施工安全隐患,这为企业生存发展带来极大的危险性。

  作为施工企业,我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才,在薪酬相对不变的情况,人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动,因工程人才市场需求量大,流动机会多,工程人才在得不到企业认同的情况,极易离开企业。近两年,已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才,竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才,触动人才流动,对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线,离开技术,我们无优势可言,人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机,务必妥善处理。

  四、薪酬调整的建议方案

  从上述分析可见,进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择,是与员工共同成长共创价值的必经之路,我们当前必须认清调整的必要性和重要性,并立即行动起来,尽快推进薪酬调整工作。

  结合我企业的实际情况,建议薪酬调整方案如下:

  方案一:等比例调整

  根据物价上涨比例和同行业薪酬水平,结合我企业人工成本预算情况,所有员工都在原工资基础上增长10。

  优势:等比例调整是对全体员工都产生了激励,都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。

  劣势:等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,出现高者恒高、低者恒低的情况,使差距拉大,低工资水平员工感知较差。同时,一刀切的做法,不能有针对性激励重要岗位人员。

  保持现有薪酬结构(基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金)的基础上实施综合性调整,综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10;提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距;强化高级人才特殊贡献奖励。

  基于上述原则,重点对中低层收入员工薪酬进行提升,在基础工资方面,按岗位分级,从低岗位至高岗位,分别按5、3、2、1四个档次提高标准,确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面,考核内容保持不变,考核权重做相应变化,提升完成任务的权重,由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内,确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面,奖金所占薪酬比例提高至,增加奖金项目,尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励,明确每个项目的奖励金额,并给予公布,及时兑现,通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制,激发真正实干、能工员工的积极性,并有效挽留高端人才。综合调整后,需要人力部做全面测算,测算至每个岗位和员工的实发和应发工资,做全景观察,以衡量调整幅度和结构的合理性。

  优势:综合调整结果与国家人均收入调整导向一致,提升了中低收入员工的薪酬,缩短收入差距,全面改善员工感知,对企业发展稳定有较好的作用。

  劣势:综合调整涉及面广、调整细节复杂,调整沟通成本较高、调整实施历时较长。

  综上二个方案的比较,建议采取方案二进行调整。

  五、薪酬调整后的影响

  基于上述建议方案,员工应发工资水平总体上涨10,相应的公司人工成本亦随之上涨,具体影响有:

  1、对社保基数的影响

  应发工资水平上涨后,社保基数亦会随之上涨,经测算,我公司的平均社保基数上涨,其中个人缴纳部分平均上涨,元;公司缴纳部分平均上涨,元/人,合计公司部分较调整前增加元人工成本。

  2、对公积金的影响

  按公积金缴纳的比例,个人缴纳平均增加元,公司缴纳部分增加元,合计公司缴纳部分较调整前增加元。

  3、对缴纳个税的影响

  对照当前3000元个税起征点标准,经测算,我公司增加缴纳个税人员增加人,增加缴纳总额元,其中低岗位人员人均年缴元,增长;高岗位人员人均年缴元,增长。

  4、对试用期工资的影响

  工资水平提高后,试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。

  5、其它方面的影响

  薪酬调整后,员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。

  经测算,全年公司人工成本达万元,较调整前增长。

  六、调整后的相关措施

  薪酬调整涉及全体员工利益,调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯,具体要落实以下措施:

  一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案,出台后广泛征求员工意见,提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善,以争取员工满意最大化。

  二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨,是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机,人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传,要做好员工与企业美好愿景的宣传,再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。

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